La CFDT a participé en mai 2026 à un groupe de travail ministériel portant sur le bilan indemnitaire de la filière administrative pour la période 2020-2025. Ces travaux coïncident avec le 10ème anniversaire du déploiement du RIFSEEP pour la filière administrative dans nos ministères.
Notre analyse du bilan
La politique indemnitaire du ministère en faveur des personnels administratifs a été portée par le relevé de décision signé en 2021 par la CFDT. La CFDT regrette qu’une grande partie des mesures appliquées aux personnels de l’Éducation Nationale n’a pas été appliquée à celles et ceux qui travaillent dans l’Enseignement supérieur et la Recherche.
Une convergence indemnitaire réelle, mais conduite sans point d’atterrissage !
Le bilan indemnitaire présenté a été l’occasion pour la CFDT de reconnaître l’effort de rattrapage consentie sur la période pour les personnels de la filière administrative du périmètre scolaire. L’objectif affiché était celui de rapprocher les moyennes indemnitaires des personnels de nos ministères relevant du RIFSEEP des moyennes interministérielles d’une part, de réduire les écarts entre académies d’autre part, et s’agissant de l’Île-de-France, de réduire l’écart entre les académies franciliennes et l’administration centrale.
Une convergence conduite sans indicateurs cibles
Il était notoire que les personnels de la filière administrative du MEN étaient défavorisés par rapport à leurs homologues des autres ministères. Toutefois, les organisations syndicales, malgré leur insistance, n’ont pas obtenu des interlocuteurs ministériels l’information concernant le montant indemnitaire interministériel moyen servant de référence pour cette convergence indemnitaire. Il a été dit que nous aurions parcouru la moitié du chemin. Ce faisant, les moyennes ne disent rien de la dispersion des montants.
Des revalorisations conséquentes sur la période, mais inégales selon les corps
La revalorisation indemnitaire s’est faite en s’appuyant sur trois leviers :
- le relèvement des montants planchers de l’indemnité de fonction, de sujétion et d’expertise (IFSE)
- des revalorisations forfaitaires des IFSE par corps
- la généralisation du versement du complément indemnitaire annuel (CIA) dans toutes académies
De 2021 à 2025, cela a représenté un effort de 143,1M€ ventilés comme suit :
S’il n’est pas discutable que toutes les catégories d’emploi ont bénéficié de revalorisations significatives pendant la période, les catégories A, et en particulier les agents et agentes appartenant au corps des attachés d’administration, sont ceux qui ont été les mieux servis.
Les revendications de la CFDT après dix années de mise en œuvre du RIFSEEP pour la filière administrative
Pour la CFDT, le « GT bilan indemnitaire » était aussi l’occasion de faire le bilan de dix années de pratique du RIFSEEP depuis son instauration en 2014.
Revenir sur le classement dans les groupes de fonction de l’IFSE
La CFDT demande une revue des groupes d’IFSE
Pour la CFDT, l’application du RIFSEEP devrait conduire à ce que les agents exerçant le même type de fonction perçoivent la même indemnité de fonction.
Or, dans les faits, l’IFSE d’un fondé de pouvoir diffère souvent grandement selon que l’agent.e qui occupe le poste est de catégorie B ou A pour ne citer que cet exemple. Pour prendre un autre exemple, la fonction d’adjoint gestionnaire désormais secrétaire général d’EPLE est exercée par des attaché.es et des SAENES. En réalité, l’indemnité de fonction perçue est différente selon que la personne qui occupe la fonction est attachée ou SAENES. Cette pratique questionne fortement la CFDT. Les fonctions exercées doivent être prises en compte à la même hauteur quel que soit le corps.
Un autre irritant concernant les modalités de mise en œuvre du RIFSEEP dans nos départements ministériels est la manière dont les « agent.es » ont été classé.es dans les différents groupes de fonction. Au moment de la bascule au RIFSEEP, 90% des agents de catégorie C (ADJAENES) soit près de 45% des effectifs de la filière administrative, étaient classés dans le groupe 2. C’est-à-dire le moins disant au niveau indemnitaire pour ce corps. Nous n’avons pas la réalité actuelle. Car, tout cela avait été fait sans aucune analyse préalable des missions réellement exercées. Or, en dix ans, les métiers n’ont cessé d’évoluer, il est donc indispensable de revoir la cartographie des emplois à l’aune de ces évolutions.
Corriger la double injustice de la sous-administration et de la sous-qualification de nos métiers!
Pour la CFDT, peu de métiers exercés par les personnels de catégorie C du MEN ne relèvent aujourd’hui réellement de cette catégorie d’emploi. De la même manière, la majorité des agents de catégorie B sont sur des missions qui requièrent une expertise solide avec un niveau de responsabilité relevant de catégories d’emploi supérieures.
La reconnaissance de certaines fonctions dans le calibrage de l’IFSE
Nous demandons que certaines fonctions d’intérêt général tel que celle d’assistant.e de prévention, ou des fonctions impliquant des sujétions particulières telles que les astreintes, soient valorisées dans l’IFSE par un montant forfaitaire.
Les réponses du ministère à nos revendications lors du GT
Sur la poursuite du plan de revalorisation
La poursuite du plan de revalorisation au-delà de 2026 est demandée par tous les signataires du relevé de décision et même au-delà. Le ministère s’est montré à l’écoute sans pouvoir prendre d’engagement. Nos interlocuteurs partagent la nécessité de ne pas en rester là!
Sur le régime indemnitaire unifié à l’échelle des trois ministères
Le besoin de visibilité et de cohérence reconnu et partagé
Le ministère reconnait le besoin d’avoir de la visibilité et de la cohérence sur l’ensemble des périmètres. En préambule, nos interlocuteurs ont rappelé qu’en matière de politique indemnitaire « on ne fait pas ce que l’on veut ». L’exercice est contraint : en d’autres termes, les mesures qui engagent le budget de l’État passent par les fourches caudines de Bercy. Toutefois, le ministère reconnait que des marges de manœuvre pour une politique indemnitaire plus lisible et plus cohérente existent.
Des discussions en vue de doter le ministère d’une politique indemnitaire reposant sur les orientations et des objectifs partagés sont envisageables.
La CFDT y prendra toute sa part le cas échéant.
Sur le besoin de données qualitatives et leur disponibilité
La qualité de la donnée reste un objectif transversal pour toutes les politiques RH portées par nos ministères. Nos interlocuteurs conviennent que ce besoin est plus criant pour les personnels BIATSS. En la matière, le ministère reste tributaire de la manière dont les académies s’approprient les différents systèmes d’information d’une part, et de la manière dont ces systèmes d’information peuvent s’interfacer (dialoguer) ou non.
Pour la CFDT, la dimension qualité de la donnée ainsi que son accessibilité doit constituer un axe de travail à part entière dans la définition les orientations ministérielles relatives aux SIRH.
Sans données fiables, il est difficile d’objectiver l’impact des politiques RH en faveur des personnels BIATSS. Et, il est tout aussi difficile d’établir des comparaisons pertinentes au niveau ministériel et interministériel.
Pour la CFDT, la question de la qualité de la donnée relative à la politique RH de nos ministères en faveur des personnels BIATSS exige de meilleures synergies entre les équipes en charge des politiques RH et celles responsables de la conception et du développement des systèmes d’information (SIRH) dédiés.
