Renforcer l’attractivité des postes de directeur/trices de CFPPA/CFA

Renforcer l’attractivité des postes de directrices/teurs de CFA et CFPPA.

Isabelle de Francqueville (sous directrice en charge des établissements, des dotations et des compétences à la DGER) a présidé ce groupe de travail consacré à l’élaboration d’un plan d’actions en faveur des directeur.trices de CFA–CFPPA. Ce groupe de travail n’avait pas été réuni depuis plus d’un an pour cause de pandémie.

Le Sgen-CFDT a été force de propositions pour faire évoluer le projet de la DGER. La DGER considère que ces postes sont stratégiques au sein des EPL. Les directeurs.trices de CFA–CFPPA sont des collaborateurs direct du directeur.trices de l’EPL. Leur travail est de plus en plus complexe. Leur mission se diversifie et mobilise des compétences plurielles. La loi portant sur la liberté de choisir son avenir professionnel et la réforme de l’apprentissage ont récemment bouleversé l’écosystème des CFA–CFPPA. Ces centres interviennent sur un marché concurrentiel et développent un nouveau modèle économique basé (pour l’apprentissage) sur l’activité. Ces postes sont donc de plus en plus exposés et trop d’agents renoncent à candidater.

La part d’agents contractuels est élevée.

La population recensée par la DGER compte un peu plus de 200 agents et est composée de titulaires et des contractuel.les:

• 45 directeurs adjoints FPCA, 6 contractuels « état »,
• 90 directeurs de CFPPA dont 87 occupés, 31 contractuels état soit 36 %,
• 31 directeurs de CFA dont 10 contractuels « état »,
• 19 directeurs CFA–CFPPA, 47 % de contractuels « état ».

A ce recensement, il faut ajouter une quarantaine d’agents contractuels sur budget (ACB) d’établissement et non comptabilisés par la DGER.

Pour le Sgen-CFDT, il faut intégrer ces ACB dans le plan d’action. Leur nombre est substantiel (20 % de la population!). Il est urgent d’agir pour attirer sur ces postes au turn-over trop élevé, un public nouveau et pour maintenir les titulaires sur ces postes. Le plan d’action proposé par la DGER va dans ce sens.

Un plan exhaustif comportant 3 axes.

Le plan proposé est composé de 3 axes complémentaires. Le premier concerne l’environnement de travail, le second le parcours de carrière, le troisième les rémunérations.

Axe 1 : environnement de travail.

Les actions principales visées par l’axe 1 se caractérisent notamment par :

• la production d’un référentiel professionnel pour les métiers de direction CFA–CFPPA. Cette ressource cadrera l’activité des agents,
• une mise à jour du guide des administrateurs.trices des EPL,
• la diffusion d’une note de service portant sur les GIP, CRIPT,
• plus de formation sur l’animation de réseau et sur les outils collaboratifs,
• le renforcement de l’offre de formations portant sur le recrutement d’agents, la lutte contre les discriminations, l’égalité femme-homme…

Le Sgen-CFDT souhaite :

• que la formation des administrateurs.trices des EPL soit systématique,
• l’élargissement du contenu de la note de service aux « autres formes de groupement »,
• l’élargissement de la formation proposé à la création et l’animation de réseau, à former sur la place des directeurs.trices dans les territoires et réseaux professionnels.

Pour le Sgen-CFDT, l’enjeu majeur est de mieux identifier, informer, former et accompagner le vivier des éventuels futurs candidat.e.s. Un effort particulier doit être réalisé vers les formateurs.trices de CFA–CFPPA car ils connaissent les réalités du métier et constituent un réel vivier. Or, ces derniers sont contractuels ! Comment les intégrer ? Comment les inciter à passer des concours ?

Axe 2 : parcours de carrière.

Les actions principales visées par cet axe se caractérisent notamment par :

• Un appui renforcé à la prise de fonction se matérialisant par un parcours individualisé de formation, une proposition de tutorat, l’appui sur demande de l’inspection-conseil.
• La possibilité offerte pour l’agent nommé directeur pour la 1ère fois de conserver son précédent poste durant deux ans. Le Sgen-CFDT est favorable à cette proposition. C’est un filet de sécurité pour les nouveaux directeurs.trices qui souhaitent revenir sur leur choix.
• L’information des « sortants d’école » sur les métiers de directeurs CFA–CFPPA et leur proposer des « postes fléchés » adaptés à leur profil. L’ensemble des OS ont marqué leur réticence sur ce point.
• Le développement des actions de communication en publiant les postes vacants à la Bourse Interministérielle de l’Emploi Public – BIEP.
• La proposition de détacher les directeurs.trices à leur demande sur le corps des IAE.
• Le renforcement de la formation initiale et continue : management, pilotage stratégique, comptabilité analytique.

Pour le Sgen-CFDT, le détachement possible des agents vers le corps des IAE est un plus. Il faudrait également ouvrir cette possibilité vers le corps des attachés d’administration. Cette proposition a été validée par la DGER. 

Axe 3 : rémunération.

Les actions principales visées par cet axe se caractérisent par :

• l’établissement d’une fiche financière type pour un agent titulaire souhaitant occuper les fontions de directeurs.trices de CFA–CFPPA,
• une expertise à mener en cohérence avec les travaux en cours sur le RIFSEEP des personnels sous statut d’emploi.

Pour le Sgen-CFDT, il faut mettre plus de justice dans la rémunération des directeurs.trices de centre. Il y a trop de corps différents : autant de postes, autant de régimes indemnitaires !  Il faut un cadrage national sur le régime indemnitaire. Il faudrait également que toutes et tous aient accès au statut d’emploi. Sur ce point, la DGER a indiqué que si sur le fond, elle partage cette ambition, sur le plan des moyens, c’est le guichet unique qui pilote ce dossier. Les marges de manœuvre sont hélas très réduites.

Un prochain groupe de travail se réunira au début 2021. Le Sgen-CFDT sera force de propositions !