Un dialogue social et des méthodes qui ne font avancer ni les agents ni le ministère.
Monsieur le Président, Mesdames et Messieurs de l’Administration, chèr.es collègues
Puisque ce CSAM devrait clôturer l’année, il s’agit de dresser un bilan nécessaire de ce que nous aurions aimé appeler « le chemin parcouru ». Or, en relisant nos précédentes déclarations liminaires, force est de constater que j’aurai pu les « copier-coller » pour constituer celle du jour tant TOUS les sujets sont encore d’actualité. Mais puisque l’engagement, je l’ai appris, est composé d’une dose non négligeable d’opiniâtreté : répétons-nous donc, sans malheureusement pouvoir être exhaustifs, faute de temps…
Sur le sujet du « dialogue social »
Un seul GT des établissements en janvier, très axé sur la réussite des JOP (Jeux Olympiques et Paralympiques). Oui c’est indéniable, les agents ont joué le jeu, quels que soient leur poste ou leur affectation. Toutes et tous n’ont pas été récompensé·es pour cela, là encore, c’est le jeu. Elles et ils l’entendent, n’ayant pas le choix, même si l’amertume a parfois pu succéder à l’enthousiasme.
Peuvent-ils et elles se consoler en jouissant d’un dialogue social participatif dans lequel leurs représentant·es pourraient s’exprimer librement et toujours dans la limite de leurs prérogatives ? Non, toujours pas.
Les propositions, les alertes portées au RSST (registre santé et sécurité au travail) sont encore reçues comme source de vexations par les directions au lieu d’être saisies comme piste de réflexions pour assurer la bonne marche de l’établissement et le souci de la préservation de la santé de chacun·e qui est de leur responsabilité, s’il était utile de le rappeler.
On placardise, on punit, on déplace, on ne reconduit pas les détachements des audacieux téméraires, désireux de seulement proposer de faire autrement. Car oui, manager n’est pas donné à tous, cela s’apprend et cela requiert une autorité et un courage qui ne laissent pas de place à l’autoritarisme, déjà aveu d’échec selon nous.
Le CPDE (Comité Permanent des Directions d’Établissements) se professionnalise pour cela, entendons-nous. Parfait.
Mais sur le sujet de la formation justement : comment recense-t-on les besoins ? Comment, une fois nos alertes portées, les Directions sont-elles gentiment invitées à la bienveillance ? Quid des dirigeant·es à l’exemplarité pour le moins défaillante ? Comment des formations assurées dans un entre soi pourraient-elles de toute façon permettre à celles et ceux persuadé.es de la pertinence de leur méthode d’opérer différemment ?
… il faut complètement revoir la méthode !
Et c’est bien cela qui nous importe : la méthode et la possibilité de prendre part à l’élaboration de ces méthodes.
Nous ne voulons pas, contrairement à la lecture simpliste qui pourrait en être faite, la tête de tel ou telle directeur ou directrice, nous voulons un modèle vertueux de pilotage dans les contraintes qui sont les leurs, les nôtres et les vôtres.
Nous ne voulons pas entendre parler de ce qui se trame seulement à la toute fin.
À titre d’exemple, la Direction des Sports a su nous réunir par 2 fois pour évoquer dans un très court laps de temps la transformation souhaitée de l’École nationale de Voile.
Nous aurions souhaité qu’il en soit de même, par exemple, sur le sujet de ce récent plan d’économie envoyé aux établissements mi-mai pour un retour express à la fin juin. Pourquoi toujours agir en catimini ? Nous sommes toutes et tous bien au fait des contraintes budgétaires de l’État : comment imaginer que les seules directions engagent leur établissement dans une période de restriction budgétaire qui va forcément impacter la qualité du service rendu à l’usager, mais aussi la masse salariale, le devenir des contractuels, les primes, peut-être même l’indemnitaire sans même consulter les femmes et les hommes qui composent leurs équipes ? Leur force de travail, sans qui rien ne sera de toute façon possible ? Sans doute en pensant : ça passe. Ça passera, ça aussi, ça passe toujours.
La revalorisation indemnitaire des administratifs du MEN en 2024 non appliquée dans les établissements du sport, contrairement à ce qui avait été fait en 2022, est injustifiée et contraire au texte ? C’est passé.
Les AED, ces emplois réservés, jamais publiés sur le site dédié aux emplois publics et dont l’actualité dramatique récente nous a rappelé leur degré d’exposition au public : régissons-les via des textes différents, histoire de rappeler que JS (jeunesse & sports) n’est pas tout à fait l’Éducation nationale après tout.
La revalorisation des PTP (personnels techniques et pédagogiques que sont les professeurs de sport) concomitante à leur adhésion au RIFSEEP n’en aura plus que le titre ? Allez tentons-le aussi, l’été assommant aidera…
Je parlais d’opiniâtreté au début de cette déclaration, aussi nous vous répétons : non, ça ne passe pas !
Point sur le RIFSEEP
Nous souhaitons, pour finir, porter à votre connaissance des éléments de préoccupation concernant les négociations avec la DGRH dans le cadre de la mise en œuvre du RIFSEEP 2025.
L’adhésion au RIFSEEP des personnels techniques et pédagogiques a été voté en CSAMJS et mise en œuvre dès 2023. Dans le cadre d’une revalorisation indemnitaire, l’administration s’est engagée à faire évoluer les minima de gestion de l’IFSE et des montants moyens de CIA pendant trois ans.
Les circulaires RIFSEEP du 10/11/2023, 12/08/2024 et 25/09/2024 en ont fixé les modalités afin de permettre une revalorisation financière progressive par agent en 2023 et 2024.
Nous regrettons qu’un document de travail sur le RIFSEEP 2025 nous ait été communiqué pour analyse et expertise le 19 juin à 12h40 pour un groupe de travail organisée le même jour à 14 heures. Tout cela ne nous semble pas raisonnable pour porter un avis sur les propositions financières de l’administration en 2025.
Le 19 juin 2025 la DGRH a par ailleurs porté à la connaissance des organisations syndicale les montants moyens d’IFSE pour 2025.
Nous demandons que les engagements de la DGRH en 2023 et 2024 soient respectés en 2025 en continuant de proposer pour l’IFSE une augmentation du minima de gestion par agent afin de permettre des garanties de revalorisation indemnitaire sur trois ans pour tous.
Les circulaires RIFSEEP communiquées par la direction générale des ressources humaines ont toujours été rédigées après consultation des organisations syndicales en groupe de travail. À ce jour, aucun groupe de travail n’a été proposé aux organisations syndicales afin de participer à la rédaction de la circulaire RIFSEEP 2025.
Compte tenu du non-respect des engagements de la DGRH et du manque de consultation des organisations syndicales dans le cadre du dialogue social, nous souhaitons vous rencontrer en audience pour échanger plus en détail sur cette situation et trouver ensemble des solutions constructives.
