Dans chaque EPL, il faut encourager la parole et le dialogue sur les conditions de travail. Pour l'instant, le CHSCT régional n'est pas une instance de proximité. Pour le Sgen-CFDT, il faut donc créer une instance dans chaque établissement de l'enseignement technique.
CHSCT : État des lieux dans l’Enseignement agricole technique public
Des CHS-CT régionaux « dits de proximité » trop éloignés des agents
Suite au décret (2011-774) du 28 juin 2011, le dialogue social porte désormais sur :
- l’amélioration de la protection de la santé physique et mentale des agents dans leur travail,
- l’amélioration des conditions de travail des agents et depuis 2013, la prévention des risques psycho-sociaux (RPS),
- le respect des prescriptions légales en la matière.
L’employeur est désormais pénalement responsable et comptable de « la bonne santé physique et mentale » des agents.
Pour satisfaire cette nouvelle exigence, les comités « hygiène et sécurité » ont vu le périmètre de leurs attributions s’agrandir aux conditions de travail (2011) puis à la prévention des risques psycho-sociaux (2013).
Les CHS-CT sont composés des représentants du personnels (désignés par les organisations syndicales en fonction des résultats électoraux obtenus au comité technique – CTEA) et le(s) représentant(s) de l’administration. Le représentant de l’administration préside toujours cette instance mais seuls les représentants des personnels ont le droit de vote. Sur le papier, on a assisté à une réelle avancée sociale saluée par la CFDT.
Les CHS-CT émanant de l’existence des comités techniques, peuvent théoriquement analyser les méthodes et techniques de travail et le choix des équipements de travail, étudier les projets d’aménagement des locaux, contribuer à l’aménagement des postes de travail des personnels, enquêter sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, suggérer des améliorations et visiter les locaux, coopérer à la préparation des actions de formation à la sécurité, émettre des avis, donner un avis en cas de désaccord sérieux et persistant (entre l’agent public et l’autorité administrative) dans le cadre de la mise en œuvre de l’exercice du droit de retrait.
Le CHS-CT peut aussi émettre des avis, alerter l’administration, demander des expertises, poser des questions à l’administration (avec obligation de réponse dans les deux mois). Les représentants des personnels peuvent être contactés par les agents afin de signaler l’existence de problèmes (alerter). Un procès verbal est dressé à chaque séance (3 par an en moyenne).
Administrativement, l’existence des CHS-CT est subordonnée à l’existence d’un comité technique où sont élus les représentants des personnels. En fonction de leurs résultats électoraux, les organisations syndicales y ont un représentant ou non. Il y a au sein de l’enseignement agricole technique public deux types d’instances qui satisfont à cette exigence réglementaire.
Le CHS-CT Ministériel
Le CHSCT-M est l’instance où est discutée la politique du ministère de l’agriculture et de l’alimentation (dont l’enseignement agricole public) et où sont débattues les orientations nationales portées par l’administration. Cette instance (émanation du CT Ministériel) n’a pas pour vocation de traiter et de régler les cas individuels et/ou locaux. Elle n’a pas de pouvoir hiérarchique sur les CHSCT régionaux de l’enseignement agricole (CHSCT-REA) ou celle des établissements de l’enseignement supérieur. Le représentant du ministre préside cette instance consultative.
Les CHS-CT dits de « proximité »
Les CHS-CT dits de « proximité » : CHSCT-REA pour l’enseignement agricole technique public, couvrent le périmètre régional et sont une émanation du Comité Technique régional de l’enseignement technique agricole public.
Ces instances regroupent un nombre d’établissements conséquent et éloignés géographiquement les uns des autres.
Ces CHSCT-REA débattent des orientations régionales en matière de sécurité et santé au travail, conditions de travail, prévention des RPS.
Les questions locales ne peuvent pas y être réglées directement comme par exemple l’organisation du travail au sein d’un service administratif d’un lycée, le cas d’une personne en détresse… Le droit d’enquête ne s’exerce que suite à un accident grave du travail ou si l’étude du cas choisie, nourrit et contribue à construire une analyse ayant un intérêt régional en terme d’action publique à construire. Enfin, c’est le président du CHSCT-REA (souvent le DRAAF) qui a le pouvoir d’autoriser les membres du CHS-CT à conduire ces enquêtes localement et dans les faits, ces autorisations sont extrêmement rares.
La Commission hygiène et sécurité des EPLEFPA (CoHS) ne débat pas des conditions de travail des agents mais comme son nom l’indique de l’hygiène et de la sécurité. C’est une émanation du conseil d’administration de l’EPLEFPA et les représentants des parents d’élèves et des élèves y siègent.
Les CHSCT-REA ne sont pas une instance de concertation de proximité et ne peuvent pas l’être.
Pour la CFDT, les CHSCT-REA ne permettent pas de débattre comme cela devrait l’être, des conditions de travail telles qu’elles se posent, c’est-à-dire celles du collectif de travail.
Pour l’enseignement agricole, c’est l’établissement (EPLEFPA) qui est le niveau d’organisation du collectif de travail et non le niveau régional.
C’est à ce niveau qu’est organisé le travail, que sont réparties les tâches, que le dialogue au quotidien s’opère, qu’il y a interconnaissance des agents, qu’il y a une identité commune forte et un projet d’établissement en œuvre. Pour la CFDT, c’est donc à ce niveau et uniquement à ce niveau (affirmation émanant de l’application du principe de subsidiarité, principe scientifique reconnu et consensuel émanant de la sociologie et de l’économie des organisations) que pourront à la fois se poser les questions collectives d’organisation du travail et leur résolution par le dit collectif de travail lui même. Cette organisation des CHS-CT existe déjà dans l’enseignement supérieur agronomique et vétérinaire. Elle s’adosse au CT d’établissement des écoles.
CHSCT : ce que demande la CFDT pour l’enseignement agricole technique public
Des espaces d’expression sur le travail qui soient le plus proche possible des agents
La CFDT veut donner la parole aux agents en mettant en place des espaces d’expression sur le travail qui soit le plus proche possible des agents (Espaces de dialogue). C’est au niveau de l’établissement qu’il convient d’agir et non au niveau régional. Ces espaces qui peuvent se matérialiser sous la forme d’une instance de proximité dont les modalités d’organisation restent encore à définir pourront ainsi fonctionner grâce à la reconnaissance de l’expertise individuelle et collective des agents sur leur travail et prendre en compte le travail réel fondé sur l’analyse de l’activité effective.
Cette instance de proximité que nous pourrions nommer « CoCT » fonctionnerait selon le même principe et les mêmes modalités que la « CoHS » mais ne réunirait en son sein que les représentants des personnels.
Des espaces de dialogue consultatifs dans les EPLEFPA
Nous pourrions imaginer en parallèle, la constitution d’espaces de dialogue consultatifs dans les EPLEFPA. Ils associeraient les agents volontaires souhaitant identifier les problèmes collectifs d’organisation du travail au sein d’un service et proposer des solutions adaptées au contexte grâce à l’appui d’un animateur externe à l’EPLEFPA.
Pour la CFDT, il convient en priorité de favoriser et de mieux structurer la dimension collective sur les lieux de travail et de débattre des conditions de travail là où leur organisation se pose : au niveau du collectif de travail.
Des agents acteurs des évolutions et associés à l’organisation de leur travail…
L’ambition de la CFDT est de faire des agents les acteurs des évolutions nécessaires en les associant le plus étroitement possible aux débats liés à l’organisation de leur travail et leur permettre d’assumer pleinement leurs missions de service public avec une vraie qualité de vie au travail.
La démarche d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques psycho-sociaux consiste aussi à définir un cadre de travail ouvert favorisant le partage de l’information et le dialogue entre agents et entre les agents et leur hiérarchie, à mettre en place une organisation du travail respectueuse des temps personnels, à adapter les modes d’encadrement et de ménagement pour mieux coordonner et soutenir les agents au sein des collectifs de travail, à donner du sens à l’action collective par l’écoute et la responsabilisation, à permettre la participation des agents, selon leur place et leur expertise, aux choix et aux décisions.
Faire vivre un état d’esprit fondé sur la confiance et le respect mutuel…
La mise en œuvre de la recherche d’une meilleure qualité de vie au travail doit animer et faire vivre un état d’esprit fondé sur la confiance et le respect mutuel.
L’organisation du travail est à structurer et à imaginer dans une perspective de développement d’une culture nouvelle qui prenne en compte la dimension collective du travail (organisation collective, accompagnement des agents en position d’encadrement, marges de manœuvre de l’ensemble des agents), condition sine qua non de la qualité de vie au travail.
La mise en place d’une instance proche en terme de fonctionnement d’un CHS-CT de proximité devrait être possible dans les EPLEFPA.
Elle peut s’envisager comme étant un premier étage institutionnel organisant le dialogue social autour des conditions de travail et de la prévention des RPS. Le second étage pourrait être le niveau régional qui peut voir son périmètre s’élargir. On peut imaginer la création d’une possibilité de saisine motivée par un blocage, un dysfonctionnement ou un manque d’expertise de l’échelon local. L’expérience montre que les actuels CHS-CT de proximité ne sont pas exempts de difficultés de fonctionnement et que le dialogue social peut ne pas être en terme qualitatif exemplaire ou fécond.
Cette nouvelle instance locale que l’on a nommée dans ce document « CoCT » couplée ou non couplée avec des espaces de dialogue (EDD) doit devenir un espace d’expression sur le contenu, sur l’organisation et la qualité du travail, tels qu’ils sont définis dans les procédures et référentiels en place dans l’établissement. Elle doit permettre d’organiser l’expression directe et collective des agents qui pourra aussi se faire via leurs représentants locaux. Ils devront bénéficier de moyens dédiés (pour libérer le temps de travail nécessaire pour assurer cette mission) et une légitimité réelle à parler au nom du personnel.
L’objectif suivi par la CFDT est de donner la possibilité aux agents d’élaborer collectivement des diagnostics, d’identifier des difficultés mais aussi des solutions.
Si le schéma proposé par la CFDT est mis en place, les enjeux liés au travail et à ses transformations, les problématiques liées aux valeurs, à l’identité professionnelle, aux règles de métiers, aux normes de travail, aux écarts entre travail prescrit et travail réel doivent pouvoir être abordés au niveau de l’établissement. Il est étonnant de constater qu’aucun espace où l’on puisse débattre collectivement et sereinement du travail dans notre administration n’existe actuellement.
Grâce à la proposition (générale et à opérationnaliser) émanant de la CFDT, les agents avec leur représentants participeront à la construction de solutions collectives visant à améliorer le contenu et l’organisation du travail dans une perspective d’efficacité du service public et deviendront ainsi acteurs du changement.
