égalité‑diversité au MAA : bilan de la feuille de route 2021

Une démarche qui engage le MAA depuis 2017

L’AFNOR a reconnu en octobre 2020 l’engagement du ministère de l’Agriculture (MAA) en lui délivrant le double label « égalité-diversité ». Pour rappel, en 2017 le MAA s’était engagé à développer ces actions en se lançant le défi d’obtenir la double labellisation « égalité-diversité ». Pari gagné.

Les labels « égalité-diversité » attestent de la mise en œuvre de plans d’action en matière de prévention des discriminations et de promotion de l’égalité professionnelle et de la diversité. Durée de validité des labels de 4 ans. Audit de suivi au terme des 2 ans suivant son attribution.

L’égalité entre les femmes et les hommes, la promotion de la diversité et la prévention des discriminations sont des orientations soutenues activement par le Sgen-CFDT. Beaucoup a été fait et beaucoup reste à faire. Parmi les priorités, le Sgen-CFDT demande que de véritables moyens soient mis en œuvre pour garantir à court-terme une équité de traitement (rémunération, avancement, respect…) à chaque agent du MAA, quel que soit son genre. N’hésitez pas à nous signaler toute situation qui vous apparaîtrait discriminatoire en cliquant ici.

Consolider le réseau national des référents « égalité-diversité »

Des référents « égalité-diversité » ont été :

• nommés dans toutes les directions générales d’administration centrale et toutes les DRAAF-DAAF avec une lettre de mission.
• chargés de développer ces politiques dans les établissements d’enseignement agricole et sont nommés en lien avec le réseau des référents « égalité-diversité » en DRAAF/DAAF.

Le réseau des référents se réunit au moins deux fois par an.

Pour le Sgen-CFDT, ces référent.es doivent avoir du temps pour conduire cette mission qui s’ajoute à leur activité principale. Il s’agit souvent d’agents volontaires motivés. Il faut renforcer leur visibilité sur le terrain. Tous et toutes ne sont pas bien identifié.es, contrairement aux réfé-rent.es « handicap ». Enfin il faut les former, les accompagner, reconnaitre leur engagement.

Pour le Sgen-CFDT, il faut donner les moyens à ces référent.es pour agir, et le travail ne manque pas !

Définition et critères de discrimination

Pour rappel, « la discrimination est un traitement moins favorable appliqué à une personne par rapport à une autre dans une situation comparable« . Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne qui en est victime, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La diversité renvoie quant à elle à la variété des profils humains qui peuvent exister et qu’il faut respecter.

Les 25 critères de discrimination sont:

• age,
• sexe,
• origine,
• appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
• grossesse,
• état de santé,
• handicap,
• caractéristiques génétiques,
• orientation sexuelle,
• identité de genre,
• opinions politiques,
• activités syndicales,
• opinions philosophiques,
• croyances ou appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée,
• situation de famille,
• apparence physique,
• nom,
• mœurs,
• Lleu de résidence,
• perte d’autonomie,
• particulière vulnérabilité résultant de la situation économique,
• capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français,
• domiciliation bancaire.

Allodiscrim: une ressource pour toutes et tous

Il existe des outils de signalement à saisir et à disposition de tous les agents comme la cellule « ALLODISCRIM ». Trois possibilités pour contacter la cellule de signalement :

par internet : allodiscrim.wethics.eu (code : 1881 pour le MAA)
via le téléphone : 01 49 55 82 41
grâce au courrier : Allodiscrim – 51, rue Bonaparte – 75006 PARIS.

Le Sgen-CFDT encourage les agents qui le souhaitent à contacter cette cellule.

Se Former, une priorité en matière d’égalité-diversité

De nombreuses formations portent sur l’égalité professionnelle, la qualité du recrutement, la diversité et la lutte contre les discriminations. Ces formations abordent les concepts fondamentaux, le cadre juridique, les leviers d’action à mobiliser et les outils.

Pour le Sgen-CFDT, il reste encore de gros efforts à réaliser. Un peu plus de 40% du public cible a été formé. Un chiffre décevant. Certaines populations demeurent « éloignées » de ces sujets (faute de disponibilités ou par défaut de motivation). Le Sgen-CFDT encourage chacun et chacune à suivre ces formations. On y apprend beaucoup de choses, quelque soit son statut et son engagement sur cette thématique.

Ce que pense le Sgen-CFDT

• pour les postes de direction et d’encadrement, on constate une augmentation de nombre de femmes promues au sein des EPLEFPA. Dans l’enseignement agricole, il reste un seuil à franchir au niveau des équipes directions pour atteindre la parité. Les femmes occupent essentiellement des postes de D2 (adjointe) et non de D1 comme les hommes,
• au niveau de la lutte contre le harcèlement, la plateforme « ALLODISCRIM» est opérationnelle même si au niveau de l’accompagnement, les délais de réponse et l’intensité du suivi peuvent être améliorés. Les chiffres de dépôt de plaintes pour harcèlement et violence ne sont pas très élevés (moins d’une centaine). Il ne faudrait pas en déduire que notre ministère est exemplaire. Trop d’agents ont peur, peur de la hiérarchie, peur pour leur carrière. Ils et elles préfèrent se taire. Dans les faits, il y en a beaucoup plus de souffrance que ce que les chiffres indiquent. « Me too » a libéré la parole…on est au tout début, une autre culture est à construire,
• l’autonomie des écoles du sup et des établissements peut entrainer des problèmes. L’application des consignes du MAA demeure un sujet. Pour le Sgen-CFDT, il faudrait être plus prescriptif,
• améliorer la communication et refaire des flyers,
• mieux former les IGAPS, les D1, les managers de proximité pour qu’ils appréhendent efficacement ces sujets complexes,
• il faut pour les mobilités encourager les femmes à ne pas s’auto-censurer sur les postes à haute responsabilité, le réseau du RAPS doit être moteur,
• enfin, pour lutter contre les inégalités de rémunération, il faut réviser certains régimes indemnitaires en actualisant l’IFSE et le CIA notamment entre des filières à dominante masculine ou féminine.