Les maître·sses de conférences habilité·es à diriger des recherches sont de plus en plus nombreux à avoir été qualifié·es aux fonctions de professeur·es à deux reprises au CNU, sans pour autant obtenir de poste de professeur·e. Analyse et point de situation Sgen-CFDT.
Un changement de grade devenu mécaniquement difficile…
La dernière assemblée générale de la CP-CNU (Commission Permanente du Conseil National des Universités) a permis de faire le point sur l’évolution en longue période du nombre d’enseignant·es et d’enseignant·es-chercheur·es. Si la période 1990-2005 a permis une forte croissance des postes de maître·sses de conférences à un moment d’étiage démographique en termes de nombre d’étudiant·es, comme le montre le graphique ci-dessous (graphique présenté à la CP-CNU), la période qui a suivi, à partir de 2005, a vu une quasi–stagnation du nombre de ces postes de MCF et de Professeur.e.s, quand la démographie étudiante explosait.
Or, une partie des maître·sses de conférences promu·es pendant la période faste sont arrivé·es au moment de leur carrière où on postule normalement aux postes de professeur·es, ce que traduit la pyramide des âges ci-dessous :
Donc dans la mesure où le nombre de postes disponibles est relativement faible, cela rend mécaniquement difficile le changement de grade, comme le montre l’évolution du rapport entre le nombre de qualifications aux fonctions de professeur et le nombre de postes de PR pourvus :
| Vivier de qualifiés PR/nombre de postes de Professeur | |
| 2010 | 0,77 |
| 2011 | 1,11 |
| 2012 | 0,48 |
| 2013 | 1,35 |
| 2014 | 1,59 |
| 2015 | 3,5 |
| 2016 | 2,7 |
(Interprétation du tableau : ce chiffre correspond de façon sommaire au nombre de candidats pour un poste)
Ce ratio varie aussi bien sûr en fonction des sections CNU, même si dans ce cas, les écarts d’une année à l’autre peuvent être beaucoup plus forts, compte tenu de l’effet amplificateur lié à la taille de certaines sections. Toutefois, la situation est complexe de façon récurrente dans quelques sections CNU.
La situation démographique évoquée ci-dessus a également été renforcée par les difficultés financières actuelles des universités qui ont entraîné pour les dernières années un gel de postes important.
Un constat particulier : l’augmentation des « MCF HDR DQ » (MCF HDR doublement qualifiés)
Les maître·esses de conférences habilité·es à diriger des recherches sont de plus en plus nombreux à avoir été qualifié·es aux fonctions de professeur·es à deux reprises au CNU, sans pour autant obtenir de poste de professeur·e (rappelons qu’une qualification est valable 4 ans, et que ces collègues peuvent rester au moins huit ans si ce n’est plus sans obtenir de poste de PR).
Ainsi, il ressort des statistiques 2014/2015 que 510 MCF HDR sur un total de 7021 comptent deux campagnes successives de qualification dans le corps des professeur·es des universités sans poste à la clef.
Ces collègues n’ont donc malheureusement plus de perspectives de carrière car les possibilités de promotions sont très réduites.
Quelle politique de carrière peut-on envisager pour résoudre ce problème ?
Envisager une nouvelle voie de promotion…
En termes de grilles indiciaires, un déblocage de la carrière des MCF HDR DQ n’aurait pas d’impact sur la masse salariale des établissements car la grille indiciaire de ces MCF HDR souvent parvenus à la Hors Classe est équivalente à celle des Professeurs de deuxième classe (PR2). Il serait donc possible d’envisager une nouvelle voie de promotion, visée par le CNU, dont les critères de passage permettraient d’éviter de telles situations de blocage (durée écoulée après l’HDR ou après la Hors-Classe, nombre de qualifications obtenues,…). Mais à terme, la poursuite de carrière, et donc le passage de PR2 à PR1, aurait nécessairement une conséquence sur la masse salariale des établissements.
Redéfinir le format actuel de l’HDR….
D’une part, ne faudrait-il pas envisager une redéfinition du format actuel de l’HDR (rapport d’activité scientifique et/ou « œuvre originale » selon les critères requis pas les disciplines du CNU) ? Cela permettrait de valoriser bien mieux d’autres investissements des enseignants chercheurs que ceux de la recherche. Une véritable reconnaissance de l’implication pédagogique, de l’engagement dans le pilotage de l’ingénierie des maquettes de diplômes, ou encore dans la gouvernance d’établissement, devient aujourd’hui véritablement nécessaire.
D’autre part, plus fondamentalement, le SGEN-CFDT réclame un corps unique d’enseignant, avec une grille unique de rémunération et d’indemnisation, seule solution pour mettre fin à l’iniquité des rémunérations que l’on constate à la lecture des bilans sociaux ministériels, et qu’aucun écart fonctionnel ne peut rationnellement justifier.
Des cartes de formations mutualisées…
Enfin, au niveau local, l’évolution des effectifs étudiants peut générer des politiques d’établissements qui impliquent de recruter dans certaines disciplines plus que dans d’autres. Si cette stratégie peut parfois faire sens au niveau local, elle peut avoir des impacts cumulés graves au niveau national : que faire des collègues MCF qualifiés aux fonctions de professeurs dans des disciplines « à petits effectifs » qui restent bloqués car sans possibilité de promotion ? Dans ce sens, les COMUEs, en définissant une carte des formations mutualisée sur un territoire plus vaste, pourraient permettre à ces EC de progresser malgré tout dans leur carrière, puisque des postes de PR pourraient être ouverts pour ces disciplines plus « rares ».
Suivi CNU : contacter les élu.e.s Sgen-CFDT de votre section CNU. Vous pouvez remplir une fiche de suivi :
Pour contacter les élu.es CNU du Sgen-CFDT : suprecherche@sgen.cfdt.fr
Pour aller plus loin :
