Dans le cadre de l’agenda social, le Sgen-CFDT a été invité à participer à plusieurs groupes de travail à l’initiative de la Direction Générale des Ressources Humaines (DGRH) pour échanger sur le renforcement de l’attractivité de la carrière des attachés d’administration de l’Etat (AAE).
Sur 5 ans, près de 25 % des attachés d’administration de l’Etat entrés par la voie des IRA quittent le Ministère de l’Éducation Nationale et de la Jeunesse ou le Ministère de l’Enseignement Supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.
La question des montants indemnitaires est l’un des facteurs principaux lorsqu’on se penche sur les raisons d’un tel taux de départ. Les débats dans le cadre de la réforme des retraites renforcent cet aspect. Ils mettent en valeur les écarts de rémunérations entre personnels exerçant des fonctions équivalentes dans différents ministères. Dans l’Education Nationale, l’IFSE des agents est souvent au dessous de celle des autres ministères. Le Sgen-CFDT est engagé dans les négociations en cours sur ces sujets.
Un protocole d’accompagnement des personnels
Mais outre la question indemnitaire, le manque d’accompagnement figure parmi les motifs du manque attractivité vis-à-vis des autres administrations et participe à l’évaporation des AAE . C’est cette question qui était au cœur du groupe de travail du 19 novembre 2019. Le ministère y a présenté un cadre national d’accompagnement pour ces personnels.
Les entretiens de visibilité
Parmi les pistes envisagées figure l’organisation d’entretiens de visibilité pour les agents le souhaitant. Ce n’est pas un nouvel entretien professionnel.
Ces entretiens de visibilité permettront notamment :
- d’informer l’agent sur les possibilités d’évolution professionnelle
- de conseiller l’AAE sur les formations adaptées à la construction de son projet professionnel
- d’identifier le cas échéant les difficultés rencontrées par l’agent
Les entretiens de visibilité seront conduits par les équipes de Ressources Humaines (RH) mises en place dans les académies dans le cadre de la RH de proximité. Selon la DGRH, il s’agit de passer d’une gestion administrative à une gestion plus personnelle et plus qualitative.
Passer d’une gestion administrative à une gestion plus personnelle et plus qualitative.
Les entretiens de visibilité seront organisés à des étapes stratégiques de la carrière professionnelle de l’agent notamment dès la prise de fonction, au bout de trois ans sur le même poste et dans la perspective du principalat.
Ce dernier point alimente d’ailleurs la réflexion ministérielle sur l’accès au grade supérieur. La réussite à l’examen professionnel ou l’inscription sur le tableau d’avancement au grade d’Attaché Principal doit-elle désormais s’accompagner nécessairement d’un changement de fonction ?
La mise en œuvre du protocole d’accompagnement des AAE sera de la responsabilité des DRH des rectorats qui auront :
- à établir un rétroplanning académique fixant les étapes du plan d’accompagnement des AAE
- à recenser les AAE susceptibles de bénéficier de cet entretien de visibilité
Un questionnaire préparatoire type, un compte-rendu des références ainsi que des données statistiques sur l’accès aux grades d’avancement établis par la DGRH permettront aux DRH académiques de s’appuyer sur des outils nationaux.
Une communication académique devrait permettre :
- d’apporter une information préalable et générale à l’ensemble des AAE,
- d’informer par écrit les AAE concernés, au regard des étapes de carrière privilégiées, de l’organisation d’un entretien à une date donnée,
- de transmettre aux AAE souhaitant bénéficier de cet accompagnement le questionnaire préparatoire,
- et de retranscrire, à l’issue de l’entretien, les aspirations professionnelles évoquées ainsi que les actions d’accompagnement envisagées.
Constituer des réseaux de cadres
Afin de favoriser la constitution d’un réseau de cadres et impulser une réflexion sur la fonction managériale des attachés, les services académiques devront veiller à organiser une réunion de bassin des attachés et animer un espace de ressources en ligne relatif au management.
Les académies auront le choix d’arrêter le périmètre d’intervention qui pourra être départemental, infra départemental, par bassins en fonction des spécificités de l’académie.
Bilan annuel national
Un bilan annuel de ce plan d’accompagnement opéré par la DGRH devra permettre :
- de mesurer la mise en œuvre effective de ce protocole d’accompagnement sur le terrain,
- d’identifier l’apport qualificatif de l’accompagnement,
- et d’apporter, le cas échéant, des ajustements.
Avant sa mise en œuvre opérationnelle, ce protocole donnera lieu à des échanges avec un panel d’académies, en interne au sein de l’administration centrale concernant le portage budgétaire du chantier et enfin par la rédaction d’une note circulaire de cadrage aux académies. L’idée est de mettre en œuvre ces outils dès la rentrée 2020.
L’idée directrice portée par la DGRH est d’essayer de limiter l’hétérogénéité rencontrée dans les académies en matière d’accompagnement des attachés dans leur prise de poste.
Si les organisations syndicales se sont félicitées de ces annonces, elles ont demandé que des garanties soient données concernant l’entretien de visibilité qui n’aura pas vocation à figurer dans le dossier administratif du collègue et ne pourra être retenu ultérieurement dans le cadre d’une procédure disciplinaire.
Le Sgen-CFDT ne manquera pas de rendre compte aux personnels des prochaines réunions qui se tiendront début 2020 et qui porteront sur l’évolution de la filière administrative compte tenu des évolutions de la carte comptable et des outils MF2 en lien avec la Direction des Affaires Financières.
