Rupture conventionnelle, bilan de la 1ere année de mise en œuvre au MAA

Demandes de rupture conventionnelle déposées et instruites en 2021

La rupture conventionnelle s’applique aux contrats de droits publics depuis plus d’un an.
Un article de la loi de transformation de la fonction publique d’août 2019 a étendu ce droit aux agents de la fonction publique (contractuel.les en CDI ou fonctionnaires). Une note de service de fin 2020 présente le dispositif spécifique au MAA (pour la lire cliquez ici). 

En 2021, les demandes de rupture conventionnelle déposées et instruites par le SRH sont toutes de l’initiative des agents. Au lancement du dispositif, il y a eu un « effet stock » important se traduisant par de nombreux dossiers à instruire durant une période « tendue » (crise sanitaire). Le retard accumulé est désormais résorbé.

• 168 demandes déposées pour le MAA.
• 127 décisions rendues pour les agents du MAA.

Plus de 75 % des demandes de rupture conventionnelle ont fait l’objet d’un examen en commission (depuis janvier 2022, réunion une fois par mois). L’écart entre demandes déposées et instruites s’explique principalement par une renonciation en cours d’instruction, de la procédure par l’agent.

Pour la CFDT nombre de dossiers ont tardé à être instruits (un an !). Les agents ont besoin d’une réponse plus rapide. Beaucoup ont manifesté leur inquiétude.

Les comptes rendus d’entretien ne « remontent » pas assez vite.  Il faut également que l’administration prenne en compte les contraintes de rentrée scolaire des enseignant.es. Donner la réponse bien avant la rentrée !

Xavier MAIRE en réponse a précisé que la rupture conventionnelle est une négociation entre deux parties sans obligation de résultat. Il n’y a pas de calibrage de la durée de la négociation. Il y a un cheminement avec plusieurs entretiens (3 de prévus, voir la note de service).  Des dossiers ont mis un an pour être traité au début, ce n’est plus le cas. Enfin, oui, les enseignant.es doivent avoir une réponse avant la rentrée scolaire, le SRH y veillera.

Principales motivations portées par les agents

• Usure professionnelle / perte de sens / démotivation (dommage que ces agents n’aient pas été accompagnés en amont).
• Départ anticipé à la retraite (ce n’est pas l’objectif de la RC).
• Motif familial (s’occuper de parents âgés, rapprochement…).
• État de santé (il existe d’autres solutions).
• Bénévolat, création d’une association (une vraie bonne raison).
• Pour faire suite ou en remplacement d’une disponibilité (une vraie bonne raison).
• Restructuration d’un service (dans certains cas l’IDV est un meilleur dispositif).
• Réorientation professionnelle (une vraie bonne raison).

Sur la motivation (et l’ensemble des chiffres), la CFDT demande un bilan genré détaillé.

Pour la CFDT, ce dispositif correspond à une réelle attente des agents. La CFDT s’inquiète toutefois des raisons qui la motivent, parfois très éloignées du légitime souhait de diversification professionnelle. Elles peuvent être le signe d’un profond désarroi face à la dégradation de leurs conditions de vie au travail et à des perspectives d’avenir anxiogènes ou fermées.

Répartition des décisions de rupture conventionnelle

Image par corps et par catégories (liste non exhaustive) :

Xavier MAIRE a indiqué que le corps ou la catégorie de l’agent n’est pas un critère retenu pour évaluer le dossier. La population modeste de ce tableau peut induire un effet statistique « étonnant » non significatif. Ce qui donne par catégorie :

• A – 41% d’avis favorable.
• B – 44% d’avis favorable.
• C – 50% d’avis favorable.
• CDI – 43% d’avis favorable.

Ce qui donne par type de structures :

La part élevée de demandes de rupture conventionnelle issue des agents en EPLEFPA s’explique par le poids (important) de ces structures au sein du MAA. Au ministère de l’Éducation nationale pour 2021, sur 1 219 demandes, 296 ont abouti (soit 24,3%). Les personnels enseignants représentent 85% (soit 1064 personnes). Ainsi, 5% des demandes émanent de personnels administratifs (66). 22 CPE ont également déposé un dossier.

L’image par tranche d’âge et par genre :

On constate que les demandes viennent logiquement des agents les plus âgés. Au delà de 60 ans, il y a moins de chance d’obtenir un avis favorable. En effet, ces demandes « coûteraient » bien trop chère au MAA, la préférence va donc a laissé à l’agent le temps d’atteindre l’âge légal de faire valoir ses droits à pension de retraite. La moyenne des demandes se situe à 55 ans.

Pour rappel, le MAA ne souhaite pas qu’un agent « reste » sans activité, sans projet, puisqu’il devra supporter les droits dits ARE, allocation de retour à l’emploi.

Chiffre important, 60% des demandes viennent des femmes. Ce chiffre correspond à la proportion F/H au MAA. Par contre, elles ont essuyé bien plus de refus que les hommes. Cette donnée interpelle la CFDT qui suivra attentivement l’évolution de ce point sensible.

Rappel de la procédure et de l’esprit de rupture conventionnelle

• La demande de rupture conventionnelle est un droit. En revanche l’avis favorable, lui n’en est pas un, les agents l’oublient souvent. Elle repose sur des conditions d’éligibilité, une demande argumentée de l’agent et une analyse au cas par cas étayée par les avis et les éléments justifiant son éventuel accord.
• Ce dispositif ne saurait constituer un management par défaut visant à dispenser les structures de l’accompagnement dû à tout agent qui rencontre des difficultés ou une perte de motivation.
• La rupture conventionnelle n’a pas vocation à se substituer à d’autres dispositifs plus adaptés à la situation que rencontre l’agent. Par exemple: adaptation du poste, formation (compte personnel de formation), congé proche aidant, disponibilité pour convenance personnelle, retraite progressive, indemnité de départ volontaire…
• L’administration doit rendre compte de la « bonne » utilisation des enveloppes financières consacrées aux indemnités de RC et aux allocations de retour à l’emploi (ARE). Pour le garantir, la RC doit s’appuyer sur un projet construit, qui rencontre l’intérêt de l’administration et celui de l’agent. Un projet doit dépasser la déclaration d’intention. Des démarches doivent être faites et montrer la crédibilité et la maturité du projet. Comme pour une demande de prêt bancaire, il faut des éléments solides.

L’agent peut se faire assister tout au long de la procédure par un.e représentant.e du personnel, une organisation syndicale désigné à sa demande. N’hésitez pas à nous contacter !

Caractérisation de l’intérêt de l’administration

• Favoriser l’exécution des schémas d’emplois (en d’autres termes la réduction des emplois publics !).
• Accompagner des projets de restructuration (en d’autres termes réduire, fusionner les services publics !).
• Permettre à un agent ne se projetant plus dans l’administration et qui a construit un projet abouti et compatible aux règles déontologiques qui s’imposent à lui, d’être reconnu et de disposer d’un capital de départ pour entamer un nouveau projet professionnel (en d’autres termes, le MAA ne souhaite pas participer aux versements d’ARE !).
• Concrétiser tout autre intérêt mutuel de l’administration et de l’agent à interrompre leur collaboration (dans « tout autre » tout est possible et imaginable comme sous-entendus !).

La demande de rupture conventionnelle de l’agent

L’existence d’un projet professionnel construit et viable constitue un argument fort pour l’octroi d’une rupture conventionnelle car elle est le gage :

• d’une reconversion réussie pour l’agent,
• d’une absence de regret car sa situation nouvelle serait trop précaire,
• d’entretiens préalables permettant à l’agent de prendre connaissance des dispositifs alternatifs qui lui sont accessibles compte tenu de sa situation.

Ne font pas l’objet d’une réponse favorable les demandes…

• formulées par des agents dont la date d’octroi d’une pension à taux plein (retraite) est inférieure à deux années,
• ne faisant pas état d’un projet professionnel suffisamment construit et mûr.

Les demandes étayées uniquement par l’un des motifs suivant feront l’objet d’une réponse défavorable. Il existe en effet d’autres dispositifs pour répondre aux attentes de l’agent :

• perte d’intérêt d’un poste (possibilité d’avoir recours à un congés de formation),
• choix de vie (possibilité de solliciter une disponibilité ou congés sans rémunération pour convenance personnelle),
• état de santé dégradé (possibilité d’aménagement de poste).

Autres motifs possibles de refus :

• demandes dont les compétences sont rares (ex : certaines disciplines d’enseignement),
• exercice dans des secteurs géographiques et/ou professionnels en tension.

Pour la CFDT, il faut prendre en compte les attentes des agents. Le niveau actuel des demandes de RC doit alerter l’État en tant qu’employeur. Un tel niveau d’expression de souhaiter quitter la Fonction publique constitue un signal très négatif qui interpelle ! Pour la CFDT l’essentiel, l’indispensable reste bien entendu l’amélioration des conditions de vie au travail, de meilleures rémunérations et une réelle reconnaissance des agents et de leurs compétences.

Détermination du montant de l’indemnité

Quand la demande émane de l’agent, le montant de l’indemnité se situe au niveau dit plancher réglementaire. Majoration possible de cette somme en fonction de la qualité du projet professionnel et du signal de reconnaissance que le ministère souhaite manifester à un agent.

● Montant minimal :

— un quart de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans,
— deux cinquièmes de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans et jusqu’à 15 ans,
— un demi mois de rémunération brute par année d’ancienneté à partir de 15 ans et jusqu’à 20 ans,
— trois cinquièmes de mois de rémunération brute par année d’ancienneté à partir de 20 ans et jusqu’à 24 ans.

La rémunération brute comprend le traitement indiciaire et les primes, hors primes spécifiques (remboursement de frais, indemnité de résidence à l’étranger, indemnité de jury…) listées par le décret.

● Montant maximal :

Il ne peut pas être supérieur à un mois de salaire (un douzième de la rémunération brute annuelle) par année d’ancienneté, dans la limite de 24 ans d’ancienneté.

En conclusion, pour la CFDT la RC est un outil intéressant à la disposition des agents et des employeurs. Elle ne peut être considérée comme anodine ni comme une fin en soi. C’est une procédure exigeante qui demande du temps et un engagement fort et définitif du demandeur. En tout état de cause, un accompagnement de qualité est un plus indéniable. Les militant.es CFDT sont là pour vous aider et vous accompagner !