Le 31 janvier 2018, le groupe de travail ministériel consacré à l'égalité professionnelle entre femmes et hommes s'est tenu à la direction générale des ressources humaines du Ministère de l'Education nationale. Le Sgen-CFDT avait demandé un groupe de travail ne traitant que des inégalités professionnelles, c'était bien l'objet de cette réunion.
Elle était présidée par le directeur général des ressources humaines, Edouard Geffray. Il était accompagné d'Agnès Varnat en charge du processus de labellisation égalité diversité, de Fabien Strobel haut fonctionnaire ministériel à l'égalité femmes-hommes, des représentantes de la DEPP, un représentant de la DGESIP et un représentant de la DELCOM.
Point d'étape sur la mise en oeuvre du protocole de 2013 relatif à l'égalité professionnelle
Le Ministère a reconnu que, jusqu'à présent, il n'y avait pas de comité de suivi, que la feuille de route était élaborée sans dialogue social. Les syndicats n'étant associés que par la présentation des rapports de situation comparés en comité technique.
Le Sgen-CFDT avait demandé à plusieurs reprise que le dialogue social se structure enfin sur la question de l'égalité professionnelle.
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Améliorer les indicateurs sur l'égalité professionnelle
Les pistes du Ministère
Les améliorations ne devraient être sensibles qu'à l'horizon 2019. Cependant les pistes indiquées sont intéressantes :
- tous les indicateurs listés dans le protocole seront présentés, mais aussi de l'arrêté de 2017, avec parfois des délais plus long quand les informations manquent,
- séries chronologiques des indicateurs pour percevoir les évolutions,
- suivi de cohorte,
- intégration des données sur les promouvables (pour le moment nous n'avions d'informations que sur les promu.e.s )dans le cadre du rapport de situation comparée ou du bilan social,
- davantage de données sur les non-titulaires.
Les propositions du Sgen-CFDT
Le Sgen-CFDT a demandé en plus les indicateurs suivants :
- le rapport entre promu.e.s et promouvables pour toutes les opérations de carrière des différents corps,
- les rapports de chances d'être promu.e.s des femmes et des hommes éligibles à une réduction d'ancienneté, un changement de corps ou de grade, en tenant compte des critères de promotion
- la dispersion et la distribution des différents éléments de rémunération : les écarts-types, et les quantiles doivent compléter la moyenne pour étudier les inégalités de rémunération.
Ne pas fondre le rapport de situation comparé dans le bilan social
Il semble que le Ministère avait envisagé de ne pas publier un rapport de situation comparé et d'inclure les données dans le bilan social. Nous avons souligné qu'il était paradoxal de mettre un terme au rapport de situation comparé alors que deux seulement ont été publiés et alors que se structure (enfin) le dialogue social sur l'égalité professionnelle.
Nous avons insisté pour que nous disposions de données et de temps pour un dialogue social constructif dont le but doit être de réduire les inégalités entre femmes et hommes.
Le DGRH a promis de réexaminer cette question.
Les pistes d'actions évoquée
Les propositions du Ministère pour agir contre les stéréotypes qui génèrent les inégalités
Pour lutter contre les stéréotypes, les cibles incontournables pour le ministère sont les encadrant.e.s à tous les niveaux, les gestionnaires RH, les participant.e.s aux instances de promotion, les membres des jurys... Le travail est en cours avec les académies qui sont préfiguratrices de la labellisation et avec l'ESENESR pour que les contenus de formation intégrent l'égalité femmes-hommes et la lutte contre toutes les formes de discrimination, ainsi que la prévention des violences sexistes. La formation ne doit pas se limiter à la formation initiale. Elle devra exister dans toutes les académies et être accessible à tous les personnels.
Un travail est en cours avec les services de communication pour lutter contre les stéréotypes et contribuer à la prise de conscience et nécessité de casser les stéréotypes qui vont empêcher certaines personnes d'accéder à certaines fonctions, comment on fait pour inciter les femmes à candidater sur des fonctions, des missions et des emplois.
Une enquête "de perception" des discriminations auprès des des personnels de l'administration centrale et dans les troîs académies pilotes (Versailles, Stasbourg et Rennes).
Les propositions du Sgen-CFDT
Le Sgen-CFDT a rappelé que dans le cadre des négociations sur la mise en oeuvre du protocole sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunération, nous avions demandé une formation des évaluateurs et évaluatrices aux inégalités femmes-hommes afin que les biais à l'évaluation soient les moins importants possibles. Il faut que la formation permette aussi de s'assurer qu'il n'y a pas de biais sexistes dans le repérage des personnels pressenti.e.s et dans la sélection pour accéder à une mission particulière, un emploi fonctionnel...
Si le passage au cadencement unique réduit de fait mécaniquement les inégalités de déroulement de carrière, l'histoire pèse encore. Compte-tenu des retards cumulés de carrière laisse présager que les femmes sont sous-représentées parmi les éligibles aux changements de grade. Nous avons donc réitérés notre proposition : ne pas s'en tenir à égaliser la proportion de femmes parmis les promu.e.s et parmi les promouvables mais tenir compte aussi de la proportion de femmes dans le corps. C'est pour nous un des leviers pour corriger les inégalités passées.
Nous avons aussi proposé que :
- les commissions administratives paritaires puissent modifier un projet de promotion qui ne respecterait pas la proportion attendue de femmes promues,
- l'observation des opérations de promotion au prisme des inégalités femmes-hommes nourrisse la réflexion sur l'évolution des notes de service annuelles,
- l'on observe la répartition sexuée des attributions de fonctions et missions particulières pour intervenir là où les déséquilibres femmes-hommes seraient manifestes,
- les fiches de postes ou missions soient vérifiées par les services RH pour éviter les biais sexistes de fait qui pourraient s'y trouver.
Lutte contre les agissements et violences à caractère sexiste et sexuel
Le DGRH a précisé que la position du ministre était claire : ne pas laisser passer, ne pas laisser une personne sans soutien face à une agression quelle qu'elle soit et cela inclut les agissements sexistes
Question du Sgen-CFDT
Lors de la réunion du 13 décembre, l'installation de cellules d'écoute, totalement hors ligne hiérarchique, a été annoncé. Nous avons demandé quand elles seraient mises en place, avec quels moyens et quels personnels. Nous avons rappelé l'enjeu de former les personnels qui travailleront dans ces cellules à l'écoute mais aussi aux procédures administratives pertinentes pour donner les suites nécessaires aux appels reçus.
Le Ministère souhaite avancer vite. Les cellules traiteront à la fois les appels liés aux discriminations et aux agissements et violences sexistes et sexuelles.
Le travail à venir
Le DGRH a annoncé qu'un calendrier de réunions nous serait prochainement envoyé pour aborder les questions suivantes :
- présentation du rapport Altidem sur le processus de labellisation égalité-diversité
- bilan social, indicateurs
- formation : organisation complète et plan de formation
- leviers correctifs
