L’ordre du jour de cette CAPN, l’une des rares où les organisations syndicales peuvent siéger, porte sur les requêtes d’appréciation finale déposées par les collègues ayant bénéficié d’un rendez-vous de carrière.
Nous constatons que les recours sont en hausse encore cette année (838 contre 641), en particulier pour les 8ème et 9ème échelons alors qu’il y a eu moins de RVDC (5225 contre 7261), en particulier pour le 9ème échelon. Les réponses positives de l'administration suite au recours préalable sont en augmentation par rapport à l'an dernier.
Si le pourcentage de recours reste faible pour le 1er rendez-vous, il augmente pour le 2e rendez-vous, et encore plus pour le 3e rendez-vous. En effet, la majeure partie des recours porte sur le 3e RdV de carrière, signe de l'importance que lui accordent les collègues dû notamment au fait que l’avis est pérenne. Il s’agit aussi de l’appréciation qui a le plus d’impact sur la progression de carrière puisque l’avis peut entraîner un décalage de 5 ans dans la promotion.
L'autre raison est celle que nous avions signalée l'an dernier : même s'il a y des progrès notamment dans les avis littéraux, des inspecteurs et des chefs d’établissement ont encore tendance à évaluer le présent là où les rendez-vous doivent prendre en compte la carrière dans son ensemble. Force est de constater qu’un certain nombre de collègues qui portent leur requête devant la CAPN soulignent qu’ils ont pâti d’être nouvellement nommés dans un établissement où ils n’avaient pas encore eu l’occasion de démontrer toutes leurs qualités et que leur investissement antérieur dans un autre établissement n’était que trop peu valorisé. C’est une dérive habituelle mais inacceptable pour les collègues affectés dans le supérieur. Une carrière ne peut se résumer à l’année en cours (ou aux deux années précédentes) et à la visite réalisée à l’occasion du rendez-vous pour des évaluations qui ont lieu aux 6ème, 8ème ou 9ème échelon. Cette visite prend encore parfois la forme d’une inspection ce que nous ne pouvons que dénoncer.
On note aussi des incohérences entre les appréciations littérales et les appréciations primaires. Ces incohérences doivent bénéficier aux collègues.
Toutes les requêtes faites le sont car les collègues éprouvent un sentiment de voir leur investissement méprisé, voire leurs qualités bafouées. Effectivement, après lecture des appréciations littérales, nous constatons souvent que la valeur et l’investissement des collègues sont considérés comme exemplaires. Le décalage entre les appréciations de la hiérarchie et l’avis du Recteur ne peut donc pas être compris par les collègues et génère beaucoup de frustration et de colère. Certains chefs d’établissement appuient même le recours des collègues. Comment les collègues pourraient-ils poursuivre leurs missions dans un contexte déjà difficile, s’ils ne sentent pas leur investissement professionnel reconnu ? Déjà beaucoup de collègues refusent d’être professeurs principaux, d’être élus au CA car ils ne voient aucune reconnaissance de l’institution à leur égard.
Le Sgen-CFDT est contre le fait de lier évaluation et promotion : cela rend l'exercice incompréhensible pour les collègues : les appréciations primaires sont attribuées sans quotas alors qu'il y a un quota pour les appréciations finales. Nous observons des incohérences entre les appréciations sur les différents items et l’avis littéral associé et nous regrettons qu’aucune procédure n’existe pour corriger cela. Les appréciations finales des recteurs ne sont pas justifiées par un avis littéral du recteur ni par un classement ou un barème permettant aux collègues de se situer. Cette situation ne peut qu'engendrer une incompréhension de la part des collègues qui ne peuvent que noter le manque de cohérence entre les différentes étapes du processus de formulation des appréciations.
Pour conclure notre déclaration, revenons sur un point qui nous pose question.
Pour l’accès au corps par LA, nous avons la surprise d’apprendre que des collègues qui étaient classés en position 1 depuis des années au niveau académique ne sont plus proposés au niveau national, au prétexte qu’il n’y aurait pas de promotion possible dans la discipline. Que deviennent les reliquats et les marges de manœuvre dans ce cas ? Quelle transparence vis-à-vis des collègues dans cette gestion des ressources humaines ? C’est une nouvelle pratique que nous aimerions comprendre, fut-elle compréhensible.
Le dialogue qui était possible jusqu’à maintenant dans les commissions paritaires permettait aux représentants des personnels d’expliciter les demandes des agents d’une part et les décisions de l'administration d'autre part. On peut lire dans ces changements profonds de gestion des personnels une volonté de marginaliser la présence et l’action des syndicats. Le dialogue instauré lors des LDG n’est pas une réponse suffisante pour les collègues. En effet, ces derniers n’obtiennent que très peu de réponses de l’administration lors de leur non promotions, ce qui engendre une grosse défiance vis-à-vis de l’institution et de la politique RH. Ce bouleversement est donc préjudiciable à l’organisation démocratique au sein de notre institution.
Nous remercions les personnels de la DGRH pour nous avoir mis à disposition les éléments largement à l’avance et, ainsi, nous avoir permis de travailler dans de bonnes conditions.
Les élu.e.s Sgen-CFDT
