Le rapport de situation comparée a été présenté en comité technique ministériel de l’Éducation nationale le 8 mars 2017. Le Sgen-CFDT a fait des propositions pour améliorer le dialogue social sur la politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’Éducation nationale.
C’est la première fois que le comité technique ministériel a eu l’occasion de débattre du rapport de situation comparée… 4 ans après l’accord sur l’égalité professionnelle, il était temps et il y a donc des progrès. Cependant, l’examen du rapport de situation comparée n’a pas été distingué de celui du bilan social. Le Sgen-CFDT a critiqué ce choix.
Le travail sur le rapport de situation comparée doit être approfondi
Nous avons rappelé nos attentes :
- Disposer d’un rapport de situation comparée qui intègre l’ensemble des indicateurs listés dans l’accord de 2013 sur l’égalité professionnelle.
- Reprendre dans le rapport de situation comparée toutes données sexuées du bilan social.
- Élaboration des commentaires des données chiffrées dans le cadre du dialogue social afin de les enrichir.
- Lier l’examen du rapport de situation comparée à une concertation et même une négociation de la feuille de route de l’égalité entre les femmes et les hommes pour les personnels de l’Éducation nationale.
La ministre a maintenu le choix de publier la feuille de route de l’égalité pendant que le comité technique se tenait et sans aucun dialogue social préalable. Nous regrettons ce choix alors que nos attentes à ce sujet sont connues : nous l’avions demandé lors de comités techniques précédents et dans un courrier en date du 2 mars 2017.
Le résultat est décevant pour le Sgen-CFDT : alors que les données chiffrées permettant d’affiner le diagnostic s’enrichissent, et même s’il faut encore les améliorer, la feuille de route passe sous silence des enjeux majeurs.
Une feuille de route en décalage avec les enjeux d’égalité professionnelle
La feuille de route pour l’égalité comporte peu d’engagement pour les personnels.
Il faut des mesures pour féminiser l’ensemble du haut encadrement.
Il maintient un focus fort et quasi exclusif sur la nomination de femmes dans l’encadrement supérieur et sur le repérage de femmes à haut potentiel. Ce volontarisme nécessaire et que nous ne contestons pas porte ses fruits si l’on considère que 70 % des directeur.trice.s de l’administration centrales et secrétaires générales.aux sont des femmes… soit 7 femmes et 3 hommes à ces postes. Oui mais il y a un mais : seul 20,8 % des 24 chef.fe.s de services sont des femmes, et un tiers des 36 sous-directeur.trice.s sont des femmes. Dans les services déconcentrés le haut encadrement est féminisé à 42%. Pour le Sgen-CFDT, il faut maintenant compléter la feuille de route par des mesures pour féminiser l’ensemble du haut encadrement.
Le corps des personnels de direction est inégalement féminisé selon les postes et les établissements.
Le rapport de situation comparée montre que le corps des personnels de direction est inégalement féminisé selon les postes et les établissements. Les cheffes sont plus souvent adjointes et en collèges. Les chefs sont plus souvent principaux et plus encore proviseurs. Pour le Sgen-CFDT le focus sur le sujet doit être plus fin : il faut intégrer les catégories d’établissement. Le constat des inégalités en sera plus difficile à regarder en face, mais cette prise de conscience partagée est nécessaire si l’on veut réfléchir à l’infléchissement des pratiques en termes d’affectation des personnels de direction.
Inégalités de rémunération, passer du constat à la recherche des moyens d’y remédier.
Au-delà du constat, plus détaillé au demeurant dans le bilan social que dans le rapport de situation comparée, que les primes et indemnités creusent les inégalités de rémunération entre femmes et hommes dans tous les corps, quand discute-t-on de ce qu’il faut faire pour y remédier ? Quand encadrerons-nous le recours aux heures supplémentaires dans l’enseignement secondaire et analyserons-nous leur répartition sexuée ? Quand agirons-nous et de quelles manières pour qu’elles ne se censurent pas plus qu’eux pour postuler aux fonctions et missions qui déclenchent le versement de ces primes et indemnités ? Quand observerons-nous finement si cet écart n’est lié qu’à l’autocensure ou si les processus de recrutement, affectation, désignation ne comportent pas des biais inégalitaires ?
S’interroger sur l’absence relative des hommes dans certains postes…
Dans le premier degré la féminisation du corps des professeur.e.s des écoles se poursuit. Le RSC ne permet pas de savoir si le phénomène est encore plus marqué dans les écoles maternelles que dans les écoles élémentaires. Œuvrer pour l’égalité entre les femmes et les hommes, c’est se questionner autant sur l’absence relative des femmes dans certains postes que sur l’absence relative des hommes dans d’autres. En ce qui concerne les professeur.e.s des écoles, pour y parvenir il faut interroger l’image qu’on donne du métier alors même que les stéréotypes sur les rôles sexués continue d’associer dans notre société l’éducation des enfants et plus encore des jeunes enfants aux femmes plus qu’aux hommes.
Par exemple, ne présenter que des femmes dans la communication visuelle du ministère sur le nouveau corps des psychologues de l’éducation nationale risque fort de ne pas contribuer à attirer des hommes vers ce métier.
Pas de véritable politique d’égalité professionnelle sans dialogue social réel.
Bref, pour le Sgen-CFDT il est indispensable qu’à l’avenir la politique d’égalité professionnelle fasse l’objet d’un réel dialogue social. Il faut partager le diagnostic et pour cela co-construire le rapport de situation comparée. Il faut que le diagnostic partagé fonde la feuille de route pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’annonce en cours de comité technique, après nos interventions répétées, d’un groupe de travail pour préparer le prochain RSC est une bonne nouvelle mais nous attendons toujours des engagement sur l’élaboration de la politique d’égalité.
