L'accès à la hors classe des personnels de direction (BO du 4/01/2018) devrait prendre en compte les conditions d'exercice du métier sans que celles-ci aient été définies. L'accès à l'échelon spécial se ferait à l'analyse des mêmes éléments, en contradiction avec les négociations du PPCR.
L’évaluation de la valeur professionnelle
La circulaire parue au BO n°1 du 4 janvier 2018 demande aux recteurs de prendre en compte « une valeur professionnelle (au-delà de la l’évaluation de la lettre de mission) qui s’apprécie également au regard de la manière de servir et des conditions d’exercice du métier, dans les fonctions actuelles et précédentes, mais aussi de la diversité du parcours professionnel. »
C’est ainsi que des responsabilités telles que « la coordination de réseau (campus des métiers et des qualifications, écoles du socle…), l’animation de bassin ou de district, la direction d’établissements présentant une complexité spécifique (présence d’un CFA ou d’un Greta, projet immobilier, restructuration, etc.) » doivent être prises en compte par les recteurs.
Cette demande est irréaliste et illégitime :
Irréaliste parce qu’il faudrait que l’institution soit en capacité de retracer très précisément la carrière d’un personnel de direction (Notamment en cas de changement d’académie) ayant par exemple été animateur de bassin ou ayant exercé dans un établissement en restructuration.
Illégitime parce que l’existence d’un GRETA ou d’un CFA pour lesquels les chefs d’établissements sont rémunérés n’ont pas à être pris en compte pour discriminer les promouvables à la hors classe. Avoir la responsabilité d’un GRETA ou d’un CFA rendraient-il un personnel de direction plus méritant qu’un autre ?
Conditions d’exercice difficile : un nouveau critère
Les recteurs doivent remplir des tableaux (Annexe 1 et 2) faisant apparaitre le nombre d’années passées par les promouvables retenus dans des conditions d’exercice difficile (CED).
Ces conditions d’exercice difficile ne sont pas spécifiées et ouvrent la porte à toutes les interprétations académiques possibles.
Des conditions d’exercice difficiles sont-elles liées à l’exercice en REP? En zone rurale? Dans le cas d’un établissement où règne un conflit? Dans le cas où l’équipe de direction dysfonctionne? Dans le cas où des parents d’élèves seraient en conflit avec l’institution? Dans le cas d’une restructuration de bâtiments?…
La notion d’objectifs dépassés
La note de service adressée aux recteurs explique que « la valeur professionnelle est formalisée dans le compte-rendu d’entretien professionnel et s’observe notamment lorsque les objectifs fixés par la lettre de mission sont dépassés. »
La notion d’objectifs dépassés est contestable : des objectifs non atteints ne sont pas nécessairement le témoignage d’un manque de valeur professionnelle d’un agent mais peuvent relever de circonstances qui ne dépendent pas de son engagement.
Une confusion dommageable est faite entre la qualité de l’engagement de l’agent et des résultats mesurés.
L’accès à l’échelon spécial de la hors classe
La circulaire du BO soumet l’inscription au tableau d’avancement de l’échelon spécial de la hors classe à la même prise en compte de la valeur professionnelle que pour l’accès à la hors classe. C’est en totale contradiction avec toutes les négociations qui se déroulées sous la responsabilité du précédent ministère. Lors de ces négociations, il n’a été envisagé l’accès à cet échelon spécial que dans le cadre des conditions nécessaires pour y prétendre.
Les 4 conditions sont rappelées par le BO et décrites par l’arrêté du 10 mai 2017 (article 13)
Lors des négociation PPCR, il n’a jamais été question d’évaluer à nouveau des chefs d’établissement confirmés dont la valeur professionnelle avaient déjà été attestée pour l’accès à la hors classe.
Les critères avancés dans la note de service tendent à privilégier les chefs de gros établissements avec Greta ou CFA, ce qui n’a jamais été envisagé au cours des négociations.
L’accès à l’échelon spécial concernera à terme, après 2023, 10% du corps, c’est à dire la quasi-totalité des chefs d’établissements qui auront accédé à la hors classe, sans doute tous ceux qui répondront au 4 critères énoncés par le décret du 10 mai 2017. En conséquence, une évaluation de la valeur professionnelle pour l’accès à l’échelon spécial de la hors classe n’est pas pertinente pour une mesure qui avait pour objectif de prendre en compte l’entrée dans le corps et l’allongement des carrières.
L’évaluation des personnels de direction doit se professionnaliser
Le Sgen-CFDT demande depuis de nombreuses années que l’évaluation des personnels de direction qui conditionne promotions et mutations se professionnalise et s’appuie sur des critères objectifs, respectueux et transparents.
Une évolution de la prise en compte de la valeur professionnelle ne peut s’effectuer que dans le cadre d’une vraie concertation qui associe les représentants des personnels de direction et qui prenne le temps de l’élaboration.
Les personnels de direction qui témoignent au quotidien de leur engagement et de leur loyauté ne peuvent être soumis à l’opacité de procédures d’évaluation et de mutation qui trop souvent leur semblent reposer sur de l’arbitraire.
C’est pourtant ce que va renforcer la circulaire adressée aux recteurs le 4 janvier 2018.
Le Sgen-CFDT a réagi immédiatement
Dès la parution du JO du 31/12/2017 et du BO du 4/01/2018, le Sgen-CFDT a décidé d’écrire au directeur de cabinet et demandé une audience.
Le Sgen-CFDT demande la révision du taux de promotion à la hors classe en 2018, la révision des modalités d’évaluation et d’accès à l’échelon spécial de la hors classe.
Le Sgen-CFDT dénonce la méthode employée par le ministère qui a oublié que la négociation et le dialogue social étaient incontournables pour une gestion respectueuse des personnels.
