CAPN des Ingénieurs d’études – liste d’aptitude

Dans le cadre du rendez-vous salarial de ce mois, la CFDT demande que des mesures générales (augmentation de la valeur du point, attribution uniforme de points d’indice, suppression du jour de carence), bénéficiant à l’ensemble des agents, soient prises.

En outre, les représentants Sgen-CFDT à la CAPN des IGE tiennent à faire écho aux inquiétudes et aux revendications exprimées quant à la qualité du dialogue social au sein de la fonction publique. Ce dialogue doit continuer de s’effectuer aussi bien sur les questions collectives dans le cadre des CT et CHS-CT que sur les questions individuelles à l’occasion des CAP.

Dialogue social au sein de la fonction publique

À propos de l’articulation entre le CT et le CHSCT, la CFDT a rappelé fermement les éléments suivants :

• son opposition à la fusion, car les deux instances n’ont pas vocation à exister systématiquement au même niveau : les CHS-CT doivent exister dans les niveaux de proximité sur la base de la représentativité dans le CT dont ils dépendent, sans qu’il y ait forcément besoin d’un CT dans les niveaux de plus grande proximité,
• sa demande que la représentation des personnels en CT et en CHS-CT ne soit pas réduite et que le nombre de sièges en CHS-CT soit le même qu’en CT afin que toutes les organisations représentatives participent aux travaux des CHS-CT.

À propos de l’évolution des Commissions Administratives Paritaires (CAP), les sujets qui fâchent sont :

• La qualité du dialogue social et les moyens des organisations syndicales pour défendre les personnels : ce qui compte pour la CFDT, dans le privé comme dans le public, c’est bien la capacité des élu·es à s’engager dans des instances et assumer publiquement des positions comme en CT, et non à siéger en même nombre que l’administration avec le dernier mot au président ou à son représentant,
• Les compétences des CAP : elles sont essentielles, en particulier la mobilité, le disciplinaire, la promotion (liste d’aptitude et tableau d’avancement) des agents. La logique consistant à faire des CAP des instances d’appel est problématique. Pour le Sgen-CFDT, il ne serait pas acceptable que les CAP ne soient plus compétentes en matière de promotion de corps ou de grade, d’avancement d’échelon ou de mutation.

Pour les promotions, le pluralisme syndical des CAP est indispensable, et reste une exigence pour la CFDT. C’est en particulier, pour nous, l’assurance de porter fortement l’objectif d’égalité professionnelle.

Mise en œuvre de PPCR et déroulé de carrière sur deux grades : Quid des ASI ?

Le protocole PPCR garantit un déroulé de carrière pour tous les agents sur au moins deux grades. Cette mise en œuvre s’avère en l’état impossible pour le corps des Assistants Ingénieurs (ASI) constitué d’un grade unique.

En l’absence de grades dans le corps des ASI, le Sgen-CFDT demande que les personnels ASI n’ayant pas eu de promotions dans leur carrière puissent bénéficier de mesures facilitant leur changement de corps à défaut de changement de grade.

Regroupements et fusions d’établissements et leurs impacts sur le traitement des dossiers de promotion

Issus de la fusion d’établissements du supérieur, se constituent de très gros établissements en nombre de personnels BIATSS. La question n’est pas nouvelle mais nous constatons que le nombre de représentants du personnel en CPE est insuffisant proportionnellement au nombre d’agents de ces très gros établissements.

En effet, actuellement, le décret de 1999 précise l’article 3 du Décret n°99-272 du 6 avril 1999 :

« Lorsque le nombre de fonctionnaires d’une même catégorie est supérieur ou égal à trois cents le nombre de représentants du personnel pour cette catégorie est de trois membres titulaires et de trois membres suppléants. »

Or, compte tenu du gigantisme des établissements et du grand nombre de dossiers, la solution qui se généralise actuellement pour pallier cette difficulté est la mise en place de structures locales dans les composantes qui transmettent leur classement à la CPE. La lecture de certains comptes rendus laisse comprendre l’existence de ces sous-commissions, ou encore l’existence d’experts. Cela présente au moins 2 problèmes :

• opacité sur qui classe et selon quels critères : comment est assurée la représentation des personnels ?
• l’administration considère le classement local comme intangible alors que ce sont des structures sans fondement réglementaire.

Ne sommes-nous pas à la limite de ce qui peut se faire dans le cadre du Décret n°99-272 du 6 avril 1999 relatif aux CPE ? Les personnels des établissements fusionnés ont-ils de ce fait le même traitement que leurs homologues des établissements à taille plus « standard » ? Le nombre de représentants ne devrait-il pas être proportionnel au nombre d’agents ?

Le RIFSEEP : un système aux déclinaisons multiples

Avec la mise en place du RIFSEEP, chaque administration, chaque établissement public définit sa politique indemnitaire. Seule contrainte, le classement des emplois par groupes de fonctions auxquels correspondent des montants planchers de l’IFSE. Un bilan rapide permet de constater que :

• Les groupes de fonction ne permettent pas de donner de l’attractivité aux métiers en tension (fonctions informatiques…),
• Les disparités de montants entre académies, entre universités ne se justifient pas.

Par ailleurs, la garantie individuelle ne vaut qu’à fonctions constantes : les agents qui souhaiteront évoluer professionnellement craignent de ne plus bénéficier de cette protection…

Le Sgen CFDT exige un bilan national du dispositif au plus vite ainsi que l’obligation d’affichage des cotations des postes.