Contractuel.les aux Crous : des avancées…

Des avancées pour les contractuels dans le réseau des œuvres universitaires, avec un cadre de gestion des parcours et des rémunérations !

La création d’un cadre de gestion est plus nécessaire que jamais

La loi sur la transformation de la fonction publique de 2019 permet désormais aux directeurs d’établissements de recruter des CDI de droit public sur des postes permanents. Par conséquent, la création d’un cadre de gestion est plus nécessaire que jamais.
Toutefois le Sgen-CFDT réaffirme son attachement à l’emploi titulaire et au principe de l’occupation des emplois permanents par des fonctionnaires.
Le processus de fonctionnarisation des PO doit se poursuivre et les postes vacants faire l’objet d’une mise au concours.

A cette occasion, le Sgen-CFDT a réitéré sa revendication qui est :

« Travail égal, salaire égal »

Des revendications dans l’intérêt des contractuel.es

Hors de question pour le Sgen-CFDT de revoir un clivage PO/PA qui a perduré pendant des décennies entre deux statuts différents avec d’un coté des fonctionnaires et de l’autre des contractuels.
Le message a bien été entendu par la Direction du CNOUS comme par les directions des CROUS.

• Ainsi tout CDI embauché sur un emploi pérenne aura un salaire équivalent à celui d’un titulaire avec une prime indemnitaire intégrée dans son indiciaire.
• Cette grille offrira également aux nouveaux collègues un déroulement de carrière ce qui n’existait pas jusqu’à présent pour les contractuels.
• Chaque CT d’établissement devra voter son propre cadre de gestion qui sera une déclinaison du cadre national.

L’ensemble des élu(e)s Sgen-CFDT des CROUS sont déjà en négociation avec leur direction régionale pour que les futurs recrutements de contractuels s’effectuent dans les meilleures conditions.

Les propositions de la direction du CNOUS

Structure de la rémunération et référence au point d’indice de la fonction publique

La rémunération est composée d’un traitement brut mensuel global et forfaitaire, qui inclut à la fois la rémunération principale et une part indemnitaire, qui s’agrègent pour donner un équivalent INM permettant de traduire la paie dans le SIRH.
Pour tenir compte de l’engagement professionnel (objectifs annuels atteints ou dépassés), ou en cas de surcharge d’activité ou d’évènement exceptionnel, une prime exceptionnelle, par nature facultative et non automatique, pourra être versée aux agents contractuels, à condition que cette prime ait fait l’objet d’une délibération spécifique du CA et le cas échéant d’un avenant au contrat des intéressés.
La rémunération peut également être calculée sur une base horaire pour certains contrats à temps incomplet. Dans ce cas, une indemnité compensatrice de congés payés s’élevant à 10% de la rémunération est versée annuellement.

Positionnement dans la grille des personnels recrutés et fixation de la rémunération

Le salaire des personnels recrutés en externe ou en interne (changement de fonction) est fixé selon des critères comme :

• l’encadrement
• la complexité des activités
• le degré d’exposition du poste
• l’expertise
• l’impact de la mission sur l’organisation
• l’autonomie dans le travail
• la technicité
• l’ancienneté dans la carrière
• des sujétions particulières (pénibilité au travail, travail de nuit, horaires décalés, …)La grille comporte également trois niveaux horizontaux :
•  Junior : de 0 à 3 ans d’expérience
• Confirmé : entre 3 et 12 ans d’expérience
•  Senior : au-delà de 12 ans

Ces trois niveaux reflètent le profil et l’expérience de la personne exerçant la fonction.
Ils permettent également une reconnaissance de l’acquisition de compétences dans le poste. Pour les remplacements temporaires, le salaire proposé au contractuel est, en général, fixé au plancher du niveau de la fonction à suppléer.

Procédure d’évolution des rémunérations des contractuel.es au sein de la grille

La rémunération des personnels contractuel.les recrutés sur des fonctions permanentes peut évoluer selon deux modalités :

• Lors d’un changement de fonctions ou d’une évolution significative des fonctions exercées (élargissement de périmètre ou responsabilité d’encadrement par exemple), formalisée par une nouvelle fiche de poste, entraînant une promotion (avec ou sans changement de niveau). Dans ce cas, la nouvelle rémunération est fixée en référence au classement de la grille ci-dessous :
  – Le cas échéant pour les CDD de 3 ans en renouvellement ou les CDI après 3 ans d’exercice, en lien avec la campagne des entretiens professionnels dans le cadre d’une mesure salariale
  – En pratique, cette réévaluation sera examinée au 1er septembre de l’année N pour tous les contrats ayant atteints au moins 3 ans avant cette date. Cette réévaluation n’est pas de droit, elle est individualisée et liée à la manière de servir.
  – La demande d’augmentation est basée sur un argumentaire rédigé par le responsable, au regard des bilans annuels des résultats professionnels lors des entretiens d’évaluation professionnel. Cette proposition est présentée à la DRH qui la traduit en pourcentage (plafonné à 5%) et soumise à l’arbitrage de la direction générale.
  Il n’est pas prévu d’augmentation de salaire en cours de CDD, excepté en cas d’élargissement du périmètre de fonctions, impliquant une nouvelle fiche de poste.

Le passage au niveau supérieur se réalise à partir de trois conditions cumulées

• La valeur professionnelle reconnue de l’agent contractuel.le
• La demande expresse formulée par le directeur, responsable, chef de service
• Une ancienneté de 3 ans minimum sur le poste ainsi que l’ancienneté professionnelle correspondante au niveau supérieur de la grille de classement des emplois.
  Un formulaire ad hoc est renseigné par l’agent bénéficiaire.
  Le passage au niveau supérieur sera examiné au 1er septembre de l’année N pour l’agent ayant bénéficié d’un contrat d’au moins 3 ans avant cette date.
  La règle de départage restera la valeur professionnelle reconnue de l’agent.

Les équipes Sgen-CFDT sont à votre disposition pour plus d’information sur la mise en place de ces nouveaux contrats prévus par la loi de transformation de la fonction publique.