Egalité femme‑homme : un défi à relever qui nous engage tous !

Le Constat :

Les données statistiques sont sans appel et montrent l’étendue du problème en France. On constate :

• Un écart de 24% entre le salaire des femmes et celui des hommes (18,6% en équivalent temps plein, car 30% des femmes travaillent à temps partiel contre 8% des hommes),
• Un écart de 9% à poste et compétences égales, chiffre considéré comme l’application directe de la discrimination.
• Un décalage entre les discours et les actes, notamment dans la haute fonction publique. L’État ne respecte pas les objectifs que lui a fixé la loi en matière de féminisation des emplois (voir plus loin les données du MAA).
  Selon le bilan du dispositif des nominations équilibrées réalisé par la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), seuls 36 % des 1 039 agents nouvellement nommés en 2017 dans les emplois de l’encadrement supérieur et dirigeant étaient des femmes. Un taux inférieur à l’objectif légal de 40 %, fixé pour l’année 2017 par la loi du 12 mars 2012, dite loi Sauvadet…

Le Ministère de l’agriculture s’engage

Le ministère se mobilise depuis plusieurs années pour faire avancer cette cause et consulte régulièrement les organisations syndicales, dont la CFDT, pour faire évoluer son fonctionnement interne et les politiques publiques qu’il porte. Il s’est ainsi porté candidat à l’obtention du double label « Égalité » et « Diversité », décerné par l’AFNOR, en 2019.

La candidature à ces labels repose sur un cahier des charges complet et précis.

Pour obtenir ces labels, il faut élaborer une politique, organiser une gouvernance, rédiger un plan d’action… autant de points contrôlés par l’AFNOR. Les labels sont attribués pour 4 ans, avec un audit à mi-parcours pour vérifier que la dynamique se maintient. La labellisation n’est pas un gadget ni une fin en soi. C’est un outil au service d’une politique qui vise à la promouvoir, la renforcer et l’inscrire dans la durée. L’obtention de ces labels sera certainement un fait marquant.

La labellisation n’est pas un gadget ni une fin en soi.

Pour obtenir ces labels, le MAA va devoir changer ses pratiques et a donc construit un plan d’actions en matière de prévention des discriminations et de promotion de l’égalité professionnelle et de la diversité, visant à offrir des garanties nouvelles aux agents du ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation. Les 5 axes du plan d’actions sont :

• Prévenir et traiter les écarts de rémunération,
• Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadre d’emplois, grade et emplois de la fonction publique,
• Favoriser l’articulation entre vie personnelle, familiale et activité professionnelle,
• Lutter contre les violences sexuelles et sexistes, les discriminations, le harcèlement,
• Assurer la gouvernance de la politique d’égalité professionnelle,

Pour la CFDT, l’ensemble de ces initiatives va dans le bon sens. Elles contribueront à rendre l’organisation du ministère plus juste et inscrira le MAA dans une dynamique plus vertueuse.

Le chemin vers l’égalité au MAA sera long  !

Pour la CFDT beaucoup d’efforts sont encore à réaliser si le ministère veut obtenir ces deux labels. Les données issues du bilan social 2018 indiquent que le MAA n’échappe pas au constat de l’inégalité professionnelle. De multiples indicateurs le prouvent. Ainsi, en observant par exemple le taux de féminisation (TF) des postes à responsabilité, on remarque que le MAA a des progrès importants à réaliser : ( pour info Le TF au MAA est de 59,5%).

le MAA a des progrès importants à réaliser…

• Emplois supérieurs et dirigeants en administration centrale : 28 femmes pour 41 hommes (TF de 0,41).
• Sur 12 DRAAF, 2 sont des femmes soit un TF de 16,7%.
• Sur 70 inspecteurs de l’enseignement agricole, 23 sont des femmes (TF: 28,1%) alors que le nombre de femmes chez les PCEA est de 1924 (TF : 58%) et chez les PLPA de 1407 (TF : 51,6%).
• 172 femmes sont directrices d’un établissement d’enseignement contre 272 hommes (TF: 38,6%)
• 121 femmes sont professeur.es de l’enseignement supérieur contre 212 hommes (TF: 36,3%) par contre 277 sont maitres de conférences pour 249 hommes (TF : 52,7%)
• Pour les secrétaires administratifs.ves, le TF est de 86,1% (1733 femmes pour 280 hommes) et pour les adjoint.es administratif.ves le TF est de 92,4% (1799 femmes contre 149 hommes).

Rémunérations nettes moyennes, des écarts sensibles…

On aurait pu croire que les lois et les règlements offriraient un cadre juridique protecteur pour les femmes dans la fonction publique et au MAA en particulier, notamment au niveau des rémunérations nettes moyennes. Tel n’est pas le cas :

• Catégories A+ : 55.434 € pour les femmes contre 63.648 € pour les hommes !
• Catégories A : 31.156 € contre 33.907 €
• Catégories B : 28.095 € contre 29.438 €
• Catégories C : 23.536 € contre 23.724 €

Pour le CFDT, le fait que les femmes aient un salaire moyen et des primes inférieurs à celui des hommes et que les postes de niveau plus élevé comme l’inspection, les directions d’établissements soient occupés en grande majorité par les hommes est édifiant.

Au niveau des temps partiels

23,3% des femmes sont en temps partiels contre 10,9% des hommes. L’écart n’est pas anodin. Diverses études sociologiques soulignent que trop souvent, les femmes ont à leur charge la sphère privée (éducation des enfants, tâches ménagères, etc.). Elles se « sacrifient » plus que les hommes et cela produit des effets sur la sphère professionnelle. Cet exemple montre que l’inégalité femme-homme se traduit par une multitude de faits qui ne peuvent pas être réduits à un simple problème de primes ou de rémunération.

Ce que veut la CFDT

Pour la CFDT, le problème est systémique. Les inégalités existent à tous les niveaux. Elles touchent toutes les femmes, sans que soit épargné le métier, l’avancement, les salaires, la retraite, la conciliation entre vie professionnelle et personnelle. En outre, on constate sur le terrain que les conditions de travail sont autant d’espaces d’inégalités à conquérir. Le chantier donc est vaste pour conquérir l’égalité femmes-hommes.

Pour la CFDT, le problème est systémique.

Le défi est de faire bouger les lignes dans le quotidien des acteurs de l’institution : se former pour reconnaitre les stéréotypes conscients et inconscients, faire évoluer les pratiques RH (recrutement, promotions…) pour mieux les objectiver, valoriser les bonnes pratiques… sont autant de leviers à actionner pour que chacun s’approprie pleinement ces politiques.

Enfin, pour la CFDT, il faut donner encore plus de visibilité au sujet, au bénéfice de l’ensemble des personnels du ministère. La CFDT se mobilisera sur cette cause prioritaire et agira avec les agents en ce sens.