Un groupe de travail s'est réuni le 19/01/22 sous la présidence de Monsieur Cedric MONTESINOS (DGER). Les questions relatives au suivi de la charte de gestion des personnels d'encadrement des EPLEFPA ont été abordées. Le Sgen-CFDT était représenté par Romain BERTRAND et Gisèle BAULAND.
Des équipes de direction sous tension
Pour rappel, suite au refus répété du ministère de Fonction publique (DGAFP) de créer un statut de corps spécifique des personnels de direction d’EPLEFPA (Établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole), la Direction Générale de l’Enseignement et de la Recherche (DGER) a opté, il y a plus de deux ans (décret du 5 novembre 2019 n°2019-1135), pour la création d’un statut d’emploi.
Le groupe de travail réunit le 19 janvier 2022 a fait le point sur la charte de gestion des personnels d’encadrement des EPLEFPA et les difficultés rencontrées.
Pour le Sgen-CFDT, l’année scolaire qui vient de s’écouler a été atypique à plus d’un titre.
La crise sanitaire a fortement impacté l’ensemble des personnels œuvrant dans les établissements d’enseignement agricole et plus particulièrement les personnels de direction.
Ils et elles se sont retrouvé.es parfois en difficulté face aux contraintes rencontrées, notamment pour appliquer les divers protocoles sanitaires, dans des délais parfois extrêmement contraints. Ils et elles ont dû faire face, parfois avec un sentiment de solitude avéré, à des situations complexes et anxiogènes.
Une année atypique et épuisante
Les conditions sanitaires de ces deux dernières années ont révélé les fragilités du système actuel. Elles ont impacté au-delà du raisonnable les conditions de travail des personnels de direction et de leurs équipes.
Le Sgen-CFDT l’a répété avec insistance, les équipes sont à bout de souffle (notamment les adjoint.es ou D2). Ils et elles n’arrivent plus à se projeter.
Le Sgen-CFDT insiste sur l’existence de cette souffrance au travail. Des collègues aux qualités professionnelles indéniables et reconnues décident de quitter ces postes, quel gâchis !
Quid des mobilités et vacances de postes de direction en 2021 ?
Tableau de vacance des postes en 2020 et 2021.
| 2020 | 2021 | |||
| Tour 1 | Tour 2 | Tour 1 | Tour 2 | |
| Susceptible vacant | 276 | 224 | 230 | 127 |
| Vacant | 62 | 69 | 64 | 68 |
| totaux | 338 | 293 | 294 | 195 |
Quelques agents n’ont pas eu d’entretien professionnel.
Pour le Sgen-CFDT, cet oubli est dommageable (voire inadmissible) pour les carrières et mobilités, notamment pour ceux/celles qui souhaitent postuler sur des postes hors DGER. Il faut que la DGER rappelle aux DRAAF cette obligation.
Le Sgen-CFDT a insisté pour obtenir des données sur au moins 3 années et surtout que l’ensemble des données soient genrées (cf double label égalité-diversité obtenu par le MAA).
Le point sur les mobilités interrégionales
76 postes en 2021, soit : – mobilité interrégionale : 59 % et – mobilité régionale : 41 %
Le Sgen-CFDT est satisfait de l’existence des mobilités interrégionales qui permettent ainsi un mélange des viviers et des compétences.
Des questions se posent, y a-t-il des régions plus attractives que d’autres ?
Quelle ouverture à la mobilité interrégionale pour chaque région ?
Enfin, d’une région à l’autre, on note des méthodes de recrutement hétérogènes qui mériteraient d’être aplanies, d’être critériées, pour éclairer les agents sur les attendus de recrutement.
En réponse, la DGER affirme avoir identifié ce problème.
L’harmonisation des pratiques de recrutement entre régions est en cours.
La DGER travaille sur ce sujet avec les SRFD.
Pour une analyse fine des mobilités régionales et de l’attractivité des régions, la DGER manque de données. Elle a indiqué sa volonté de transparence.
Profil des directeurs et des directrices
Profil des nouveaux directeurs/trices d’EPLEFPA (D1) nommés au 1er septembre 2021, des données qui indiquent une démarche progressive dans la prise de fonction des postes.
- environ 60% étaient déjà D1,
- 30% étaient D2,
- 3 étaient D3, D4 ou Directeur/trice de CFPPA.
Moyenne d’âge
- majorité d’entrée dans la fonction sur la tranche de 40 à 49 ans.
- majorité d’agent sur la tranche 50 à 59 ans.
Carrières inactives des directeurs.trices qui y reviennent pour changer de métier.
Il faut trouver un moyen pour leur faciliter l’accès à d’autres postes, sans descendre une marche en matière de parcours de carrière.
Un métier passionnant à revaloriser
Corps d’origine des personnels de direction, de plus en plus de candidatures viennent de l’EN ou de l’extérieur de la DGER.
- PLPA 36 %
- PCEA 27 %
- CPE 17 %
- IAE 12 %
- IPEF 4 %
Caractéristiques des postes de direction
786 postes, dont :
- 576 postes sous statut d’emploi,
- 210 postes hors statut d’emploi (responsables de centre, CFA, CFPPA, EA, AT),
- 776 agents en poste,
- 8 postes vacants ou en cours de recrutement,
- 4 en double direction.
124 agents contractuels en CDD dont 58 CDD de 3 ans.
- D1 : 100 % statut emploi
- D2 : 91,5 %
- D3 : 64.4 %
- D4 : 76,9 %
- DEA/DEAT : 19,7 %.
« Pourquoi autant de postes occupés par des agents contractuels en CDD ? »
Le Sgen-CFDT interpelle la DGER,
- pourquoi il y a-t-il autant d’emplois en CDD ?
- Contractuels : quelles sont les voies de titularisation ?
- Quid de ceux et celles qui réussissent et voudraient rester ?
Pour rappel, le concours de profs est inadapté pour titulariser ces directeurs et directrices contractuels.
Réponse de la DGER : il faut travailler sur ce sujet.
Une dominante masculine en héritage
- avant le passage « au statut d’emploi », on ne comptait que 24 % de directrices (D1).
- à ce jour, ce chiffre a évolué positivement (et insuffisamment) 38 % sont dans le statut et 37 % sont hors statut, cependant on note que cette évolution ne se fait pas sur les plus « gros » établissements, largement pilotés par des hommes.
Ce qui tend à penser que lors des recrutements par liste d’aptitude, les femmes auraient été discriminées ?
La résorption des inégalités Femme-Homme est prioritaire
Le Sgen-CFDT revendique de longue date une politique ministérielle d’égalité exigeante qui permette la résorption durable des écarts Femme-Homme et qui s’engage à mettre tout en œuvre.
- équilibrer les recrutements des femmes et des hommes sur les postes les plus rémunérateurs,
- équilibrer l’attribution de certaines primes ou indemnités individuelles qui creusent les écarts,
- veiller à une articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sans pénaliser les agent.e.s qui font des choix familiaux à certains moments,
- faire évoluer les représentations et les habitudes de vie de notre société vers un partage équilibré des activités domestiques et familiales.
Le Sgen-CFDT demande que les femmes soient accompagnées pour éviter l’autocensure pour aller vers des postes de D1.
Certains IGAPS n’hésitent pas à dire à des femmes, « tant que vous avez des enfants, restez D2 ». Il faut changer de paradigme !
Recrutement et titularisation, redonner de l’attractivité
Pour le Sgen-CFDT, un malaise général s’est installé à cause :
- d’une insuffisance tendancielle des moyens humains,
- d’un déclassement professionnel et salarial générant un sentiment de dévalorisation,
- de l’épuisement face à la complexité des missions, beaucoup songent à partir.
Le corps des personnels de direction n’existe pas.
Quel corps pour titulariser les contractuels dans un contexte ou aucun concours de déprécarisation n’est prévu.
Pourtant, il faut passer un concours, IAE ou Attaché… Ce point fera l’objet de prochains groupes de travail.
Formation préalable et découverte du métier de direction
Désormais, il existe un dispositif qui permet aux agents de mieux connaître, de mieux comprendre les métiers de direction. Le retour des candidat.es est très bon. Il se caractérise par des :
- webinaires avec interventions d’expert.es. 90 participants.
- entretiens individuels avec des cadres de la DGER, inspections etc.
- 3 jours de formation découverte du métier à Agrosup-Dijon (qui devient en 2022 l’Institut Agro site de Dijon). Beaucoup de témoignages et présentation de la diversité des profils.
- La rencontre avec la « commission orientation et positionnement », composée d’expert.es donnant un avis.
Que sont-ils devenus ?
- 16 affectés en EPL
Les autres : – n’avaient pas le profil – ou – n’étaient pas mobiles géographiquement – ou – étaient des curieux incertain.es.
L’Accompagnement à la prise de fonction vient après la formation et la découverte du métier (entre 15 et 25 D1 à accompagner).
Pour le Sgen-CFDT, pour mieux faire découvrir ce métier, il faut travailler sur le stage d’imersion et le rendre obligatoire.
Les agents qui entrent dans le métier ont des représentations fortes. Après la prise de fonction, l’accompagnement est indispensable et doit être de qualité.
Des formations sont proposées. Il faut tout faire pour qu’elles soient suivies, même si c’est compliqué de prendre un nouveau poste, nouveau métier et de se former en même temps.
Le mot de la fin
La DGER a déclaré vouloir poursuivre ce travail avec les représentant.es des personnels. Elle souhaite travailler sur l’attractivité de ces postes.
Le statut actuel est « jeune » et a été mis en place dans un contexte « exceptionnel ».
Il faut pour la DGER, « prendre du recul, mieux communiquer, plus précocement. Ces métiers sont complexes, la DGER en a la pleine conscience ».
Le Sgen-CFDT suit et suivra attentivement ce dossier qui est stratégique pour l’avenir des établissements et la qualité de leur encadrement.
Les sujets centraux restent ceux : – du cycle préparatoire à la candidature, – de l’appui à la prise de fonction (dont le tutorat, – de la progression de carrière (rôles des IGAPS et de l’inspection), – la fin de carrière et du détachement.
Un regret celui de ne pas avoir eu à l’ordre du jour, le balayage de tous les points de la charte de gestion, notamment – les missions et la typologie des emplois D3 et D4, – le toilettage de l’arrêté liste. Et enfin, il reste aussi des sujets RH comme la mobilisation d’un CET en fin de carrière, l’impact du prochain classement des EPLEFPA.
