TÉLÉTRAVAIL ET ENSEIGNEMENT AGRICOLE public, où en est‑on À LA RENTRÉE 2020 ?

L’expérience du confinement doit changer la donne et les représentations

La crise sanitaire a fortement modifié les représentations des agents sur le télétravail.

Des enquêtes récentes montrent que la majorité des agents ont été satisfaits d’avoir pu télétravailler, même si ce travail à distance était improvisé et souvent subi. Le télétravail génère un gain de temps, d’efficacité, un meilleur bilan carbone, plus d‘autonomie, une évolution du management faisant plus de place à la confiance.

Tous ces éléments vont dans le sens de valeurs portées par la CFDT qui a été précurseur sur ce dossier. Il est urgent que les chef.fes de service, les manageur.es, les directrices et les directeurs dépassent leurs ultimes réticences.

Le Sgen-CFDT demande à la DGER d’encourager le télétravail dans les EPL, les Écoles de l’enseignement supérieur et d’abonder le budget dans ce sens. L’ensemble du système y est prêt.

Le Sgen-CFDT revendique une prime d’équipement pour les agents qui se verraient contraints d’utiliser leur équipement personnel, dont les enseignant.es, crise sanitaire oblige.

Le télétravail doit être volontaire, encadré et objet de négociations

Le Sgen-CFDT est conscient que le télétravail, notamment lorsqu’il est imposé (comme dans la période passée du confinement) peut générer des situations de mal-être, un sentiment d’isolement voire d’exclusion du collectif. Le télétravail a des avantages mais aussi des limites que beaucoup ont pu identifier ces mois derniers.

Le télétravail a des avantages mais aussi des limites…

C’est pourquoi il doit être volontaire, encadré et objet d’un « contrat » formalisé passé entre l’agent et la structure qui l’emploie. La mise en œuvre du télétravail, ainsi que la définition des tâches éligibles au télétravail ou au travail à distance doivent faire l’objet d’une réflexion, de négociations au moins au niveau local, à l’aune de l’expérience acquise lors du confinement. Ces négociations devront aussi porter sur la prise en charge des équipements et du surcoût, la sécurisation des données, la formation et l’accompagnement.

S’adapter aux différents métiers et différentes missions

Il est nécessaire d’adapter la mise en œuvre du télétravail en fonction des différents métiers, missions et organisations locales. Le personnel administratif, celui en charge de l’accueil, celui en charge des finances ou les manageur.es n’ont pas les mêmes contraintes et modes de travail. Il faut s’adapter sans jamais être fermé a priori au télétravail, parfois en discutant, en remettant à plat une fiche de poste ou de service on se rend compte qu’au moins ½ journée est possible et c’est alors un premier pas vers le télétravail.

Déconstruire la culture du présentéisme

La possibilité de travailler à domicile ou sur un autre lieu que le bureau un jour par semaine s’est parfois heurtée à de fortes réticences. La culture du « présentéisme » des manageur.es comme des agents n’est pas étrangère à cet état de fait. Cependant la situation évolue progressivement, le nombre de télétravailleurs/euses augmente tout en restant peu élevé.

Le nouveau décret assoupli la procédure

A ce titre, il convient de noter que le décret Fonction publique n° 2020-524 du 5 mai 2020 a assoupli la procédure et introduit le télétravail « occasionnel ».