Fermeture d’un établissement d’enseignement supérieur et/ou de recherche : quelles obligations pour les personnels ?

Cet article fait le point sur les règles applicables en cas de fermeture prolongée d’un établissement d’enseignement supérieur et/ou de recherche. Et ce ne sont pas les mêmes pour les personnels BIATSS, IT et chercheurs d’une part, et pour les personnels enseignants et enseignants-chercheurs d’autre part. En effet, ces derniers n’ont pas été inclus dans le périmètre de l’accord télétravail du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, le ministère ayant décidé que leurs activités ne relevaient pas des activités « télétravaillables ».

Au-delà de ces aspects réglementaires et factuels, les situations peuvent être évidemment très variées et doivent pouvoir être examinées dans les collectifs syndicaux locaux.

Vous êtes personnel BIATSS, IT ou chercheur·e

En cas de circonstances exceptionnelles perturbant durablement l’accès au service ou le travail sur site, deux cas de figure se présentent :

• soit l’activité n’est pas télétravaillable et n’est pas transférable sur un site proche :

→ L’agent·e doit être mis en ASA (autorisation spéciale d’absence). L’employeur ne peut pas l’obliger à poser des jours de congés.

• soit l’activité est télétravaillable et l’agent·e est équipé pour le télétravail : 

→ L’agent·e peut légalement être placé·e en télétravail imposé. Les conditions habituelles prévues par l’accord télétravail national et la charte télétravail de l’établissement s’appliquent (horaires journaliers, équipement du travailleur à domicile, indemnité, etc.). La seule différence est qu’il n’y a pas de limitation au nombre de jours télétravaillés par semaine. Cette dérogation s’applique uniquement le temps que durent ces circonstances exceptionnelles.

Attention ! L’art. 12 de l’accord-cadre sur le télétravail du ministère de l’ESR du 3 juillet 2023 précise bien deux conditions :

• ce télétravail imposé s’applique « aux personnes équipées pour la pratique du télétravail ». Si l’agent·e ne faisait pas de télétravail habituellement et n’est pas équipé·e pour travailler à son domicile, et que l’établissement ne peut pas l’équiper immédiatement, les conditions du télétravail exceptionnel ne sont réglementairement pas remplies. Dans ce cas, l’agent·e doit être mis en ASA (autorisation spéciale d’absence).
• ce télétravail imposé s’applique « en cas de circonstances exceptionnelles perturbant durablement l’accès au service » : cela ne peut donc réglementairement pas s’appliquer par exemple dès le premier jour d’un blocage, car la pérennité de l’empêchement n’est pas encore établie. Il faut compter un délai minimum, prouvant qu’il s’agit d’un empêchement durable, pour que cette obligation soit applicable. Ce délai doit être discuté dans le cadre du dialogue social (au CSA de l’établissement). Il peut avoir été fixé dans la charte télétravail de l’établissement.

La CFDT considère que, dans ce cadre, il faut aussi interroger la légitimité du recours au télétravail dans les contextes où il constitue, de fait, un moyen de contourner les effets d’une mobilisation sociale.

Vous êtes enseignant·e-chercheur·e ou enseignant·e, quel que soit votre statut

Il n’est pas possible à l’établissement d’imposer le télétravail pour les activités d’enseignement.

En effet, l’art. 4. de l’accord télétravail du ministère de l’ESR du 3 juillet 2023, définissant les activités éligibles au télétravail, précise que « les activités d’enseignement ne relèvent pas du télétravail ».

Par conséquent, en cas de circonstances exceptionnelles perturbant durablement l’accès au service ou le travail sur site, toutes les heures planifiées sur l’emploi du temps doivent être réputées faites et payées. On ne peut pas imposer à un·e enseignant·e de “refaire son heure”. Si des heures sont « rattrapées » ultérieurement, elles doivent être payées en heures complémentaires.

NB : Il faut distinguer les formations d’enseignement à distance organisées en temps habituel et le télétravail. Les premières relèvent de règles particulières sur le décompte du temps de travail et d’une organisation pédagogique spécifique, pensée dans sa globalité, validée par les instances universitaires et choisie par les étudiants. Elles n’impliquent pas que les enseignant·es travaillent obligatoirement de chez eux.

Lors des fermetures, il arrive que certains collègues souhaitent réaliser leurs cours en visio-conférence au nom de la continuité pédagogique. Nous attirons l’attention sur les points suivants :

• L’enseignement en distanciel ne doit pas constituer un moyen de contourner les effets d’une mobilisation sociale. Même si la CFDT préfère d’autres formes d’actions que les blocages, les mobilisations sociales sont légitimes et doivent pouvoir se faire entendre.
• La visiconférence n’est pas une panacée aux blocages. Au contraire, des exemples récents d’intrusion dans les cours en visio soulignent les risques encourus par les enseignant·es et les étudiant·es qui y participent (menaces de violence à leur encontre). La CFDT condamne évidemment ces violences et rappelle que les établissements doivent tenir compte du risque qu’ils font prendre à leurs personnels et usagers par ce type de pratiques.
• Rien n’assure que des heures de cours prévues en présentiel seront forcément prises en compte dans le service si elles sont faites en distanciel. Puisque, réglementairement, ces activités ne sont pas télétravaillables.

Si, hors mobilisation sociale, l’établissement décide d’ouvrir exceptionnellement la possibilité de « l’enseignement en télétravail », en raison de circonstances exceptionnelles perturbant durablement le travail sur site, cela ne peut se faire que dans le respect des précautions suivantes :

1. Cela doit faire l’objet d’un dialogue social et d’un vote des instances pour assurer une égalité de traitement des personnels dans toutes les composantes et toutes les situations : cadrage discuté en Comité social d’administration, voté par la Commission Formation du CAC (ou son équivalent) et le Conseil d’administration. Ce cadrage doit respecter la réglementation générale, c’est-à-dire ouvrir une possibilité, pas des obligations puisque l’enseignement n’est pas une activité normalement télétravaillable.
2. « L’enseignement en télétravail » ne peut pas être imposé : les enseignants doivent être volontaires.
3. « L’enseignement en télétravail » ne passe pas forcément par des cours en visio-conférence synchrone : de multiples modalités pédagogiques peuvent être mises en œuvre pour assurer la continuité pédagogique. On peut très bien donner des travaux à faire aux étudiant·es pour remplacer des heures de cours. Il est donc important de définir par un cadrage clair la prise en compte dans les services de ces activités supplémentaires pour les enseignants. Il s’agit bien d’activités supplémentaires, devant être payées comme telles, et qui ne viennent pas simplement remplacer les cours en présentiel initialement prévus : même s’ils n’ont pas été faits, ces cours en présentiel ont été préparés, du travail a été fait. Et concevoir des activités en distanciel représente un travail différent, qui vient en plus.
4. Ces enseignements « télétravaillés » dispensés en distanciel ne peuvent faire l’objet de contrôles de connaissances et de compétences dans la mesure où les étudiants n’ont pas tous le matériel et les conditions nécessaires pour suivre en distanciel. De même, les contrôles d’assiduité sur ces enseignements ne sont pas possibles.
5. Il n’est pas acceptable de modifier, même par un passage dans les instances, les modalités de contrôle de connaissances et de compétences en cours d’année car cela ne fait qu’ajouter de l’instabilité pour les étudiant·es. Si les cours n’ont pu être dispensés, il convient d’adapter le contenu et non la forme des examens.

Vous rencontrez des difficultés, la situation locale est compliquée, vous voulez faire collectif ? Rapprochez-vous des militant·es et des adhérent·es CFDT !