Les modalités d’attribution de primes ont un effet délétère sur les collectifs de travail. Un sentiment d’injustice se développe parmi les agents, renforcé par la réduction des compétences des CPE, GT et CAP qui permettaient un examen collectif des situations des agents…
CAPN des ingénieurs d’études – 1er décembre 2020
Déclaration liminaire
Pour un dialogue social urgent et impératif !
Clap de fin pour la CAPN des ingénieurs d’études : de l’art de fermer sereinement son clapet
La séance du 1er décembre 2020 de la CAPN des ingénieurs d’études consacrée au tableau d’avancement (TA) est la dernière dans le format actuel.
Lors des dernières élections professionnelles de décembre 2018, les IGE nous ont réitéré largement leur confiance, ce qui nous a permis de conforter notre siège à cette CAP. Depuis deux mandats, nous n’avons pas épargné notre peine, souvent en accord avec nos collègues des autres organisations syndicales. Nous avons porté un grand nombre de sujets, et porté témoignages de difficultés locales.
Nous avons défendu nos collègues avec abnégation et énergie.
La possibilité d’un examen contradictoire des dossiers individuels qui disparaît.
Au niveau local comme au niveau national, la possibilité d’un examen contradictoire des dossiers individuels disparaît. Comment désormais continuer à faire valoir le point de vue des agents sur leur engagement et leurs résultats professionnels ?
Même si ces instances n’avaient qu’un caractère consultatif, elles fixaient un cadre réglementaire pour un dialogue contradictoire constructif et pour une remontée complète des dossiers par les établissements vers l’administration centrale. De ce point de vue, en fonction des politiques propres des établissements, les inégalités de traitement entre agents publics sont susceptibles de se creuser davantage.
Les inégalités de traitement entre agents sont susceptibles de se creuser davantage.
Nous ferons lors de cette dernière CAP ce que nous avons toujours fait : soutenir les agents. Mais la question de l’avenir des mutations et des promotions reste dans le flou total.
Nous serons vigilants, autant que notre position future nous le permettra, afin de limiter l’arbitraire et la non-prise en compte de situations spécifiques. C’est le rôle qui est dévolu aux représentants du personnel, et c’est celui-là qui va prochainement être drastiquement restreint. Les IGE pourront compter sur leurs représentants pour ne pas rester inactifs et les tenir régulièrement informés de tout ce qui les concerne !
Le dialogue social, qui bien sûr se poursuivra sous d’autres formes et s’accompagnera d’une information annuelle des élus sur les opérations de mobilité et d’avancement, s’appauvrira cependant de toute information individuelle pour se concentrer sur des bilans statistiques, certes éclairants sur les dynamiques à l’œuvre à l’échelle du corps des IGE, mais résolument silencieux sur les cas individuels.
Enfin, plus que tout, importe la revalorisation significative du taux de promotion au grade d’IGE hors classe fixé à 13 % pour 2020. Ce taux s’avère insuffisant pour accompagner l’évolution démographique du corps et maintenir son attractivité.
Exit les CAPN des ingénieurs d’études consacrées aux promotions, nous entrons dans la nouvelle ére des LDG « Lignes Directrices de Gestion ».
Les LDG pour gérer la pénurie de PROMOTIONS ? pour déréguler les MUTATIONS ?
Pour l’ensemble des fonctions publiques, la CFDT s’est opposée au remplacement du traitement individualisé en CAP par des LDG générales en matière de gestion des mutations et des promotions.
Pour autant, les deux séances du CTMESRI consacrées aux LDG mutations et aux LDG promotions étaient l’occasion pour le Sgen-CFDT de contribuer à l’amélioration des textes pour tendre vers plus de transparence et d’équité de traitement des agents.
S’agissant des lignes directrices de gestion (LDG), il nous paraît d’abord nécessaire de faire un retour sur les LDG mutations (il est encore trop tôt pour faire un bilan).
Certains établissements n’ont pas respecté les orientations prévues par les LDG ministérielles. La crise ne peut expliquer à elle seule les errements constatés.
C’est bien la philosophie même des LDG mobilités qui pose problème : absence de lisibilité des postes offerts et de critères de choix objectifs. Là où il y a dysfonctionnement, les agents sont perturbés, scandalisés et ils en sont les premières victimes…
Venons-en maintenant aux LDG promotions.
Le Sgen-CFDT constate que votre texte, très théorique, est à l’image des LDG mobilités. ll reste toutefois très flou sur la déclinaison pratique, laissant le champ libre à une large interprétation au niveau de chaque établissement. Sans CPE ni CAP, comment s’assurer de la réalité d’une objectivation quand les faits nous démontrent qu’il sera particulièrement aisé, pour nombre d’établissements de tomber dans la tentation de la subjectivité et laisser le fait du prince régner en maître ?
De fait, nous nous interrogeons sur la force et la portée des LDG ministérielles : elles sont trop généralistes et trop peu cadrées, elles ne s’imposent donc pas aux établissements et services.
Pour ces raisons, le Sgen-CFDT a porté plusieurs amendements pour améliorer les deux textes. Certains ont été retenus mais absolument pas à la hauteur des reculs de droits entérinés par le texte final.
Nous continuerons à agir pour obtenir des modifications sur le texte lors de la révision annuelle. Nous poursuivrons notre action pour obtenir des critères garantissant la lisibilité pour les agents. Le respect des vœux des agents pour muter est essentiel. La promotion à discrétion ne peut être généralisée.
LDG : plus d’arbitraire, plus d’opacité et moins de garanties pour les agents, voilà en bref à quoi se résume le chantier qui vient d’être bouclé en un temps record !
Prime Covid : primé ou déprimé ?
Quel est le sens de cette prime ? Qu’est-elle censée gratifier ou compenser ? Le courage des agents en présentiel ? L’investissement professionnel en période de crise ? Le manque d’outils adaptés ? L’utilisation de moyens personnels pour rendre possible le télétravail ?
Dépourvue de sens, cette prime est, en plus, singulièrement injuste, parce qu’une majorité des personnels a été exclue du dispositif : les conditions d’attribution sont déterminées par les employeurs, qui ont choisi les agents. Et, encore une fois, les représentants du personnel n’ont que rarement été consultés, tout juste informés.
Cette prime pourra certes satisfaire, sur le moment, des agents qui se sentiront reconnus et soutenus, elle leur fera oublier les douloureux moments de ces derniers mois, mais la variabilité des montants et des critères d’attribution suscite un sentiment d’iniquité, sème la division au lieu de la cohésion, et instille la crainte de pratiques arbitraires de la part de la hiérarchie. Combien ne verront pas la couleur de cette prime alors qu’ils ont le sentiment d’avoir fourni un travail au moins équivalent à celui de leurs collègues « primés » ? On se souviendra de la prime Covid comme de la prime de la discorde.
Le Sgen-CFDT rappelle que cette prime est source de conflit entre les personnels et qu’elle ne reflète pas l’investissement de l’ensemble des agents fonctionnaires et contractuels durant la crise sanitaire.
Télétravail et Covid : l’autre geste barrière
La crise sanitaire ne va pas disparaître à la sortie du confinement. Il faut donc continuer d’agir car le télétravail est le meilleur des gestes-barrière ! Le Président de la République l’a d’ailleurs confirmé lors de sa dernière allocution (24/11/2020).
Nous ne sommes pas encore dans « le monde d’après », mais bien dans « le monde pendant » face à cette pandémie, les gestes barrières ne sont pas une option. C’est dans ce cadre que pour le Sgen-CFDT, le télétravail sur la base du volontariat doit être encore plus développé.
Nous demandons que des mesures rapides soient encore développées pour équiper les agents ne bénéficiant pas encore d’un ordinateur portable et que l’accès à distance aux applications métier soit généralisé pour tous les agents qui en ont l’usage afin d’accroître la capacité d’anticipation et d’adaptation de nos établissements et services.
Selon leurs lieux d’exercice, les personnels se trouvent confrontés à des inégalités de traitement d’autant plus inacceptables qu’elles contrastent avec la pratique d’autres ministères et avec les directives du gouvernement. La’non-application de la circulaire du 29 octobre 2020 de la Ministre de la transformation et de la fonction publique est d’autant plus grave qu’elle conduit à une mise en danger des personnels, pouvant mettre en cause leur santé, voire leur vie et celle de leurs proches.
Or, tant dans les établissements et services qu’à l’administration centrale, nos équipes ont constaté une application très partielle (particulière) du télétravail avec un système d’exceptions généralisées qui classe les agents selon qu’ils peuvent totalement télétravailler, partiellement ou pas du tout. Alors même qu’au premier confinement au printemps, les agents avaient prouvé leur capacité à exercer leurs missions à distance.
Peut-on accepter une telle inégalité de traitement des agents face au risque de contamination ? Les différents scénarios de déconfinement doivent impérativement se baser sur la prévention primaire et être négociés dans le cadre d’un protocole, car la protection de la santé doit en être le socle des discussions.
Une chose est sûre : ce sont les agents qui vont en faire les frais !
Avec des chefs de service pris en étau…
De nombreux chefs de services se trouvent depuis plusieurs mois dans une position très inconfortable. Beaucoup de flou aussi sur les missions télétravaillables, l’obligation/le volontariat, la nécessité de poursuivre l’accueil, les contrôles… Faut-il une approche par direction, bureau ou service, doit-on faire des rotations avec les mêmes personnes ?
Les cadres de proximité se voient donc contraints de jongler, de faire des choix et de limiter les possibilités de télétravail lorsque cela ne suffit pas.
Il ne faut pas non plus omettre que les chefs de service ont été contraints de gérer les effets de l’ordonnance congés/RTT et la prime COVID. Le Sgen-CFDT a dénoncé à plusieurs reprises la lourde faute managériale du gouvernement sur ces sujets, alors même que la période été suffisamment compliquée à gérer. Sur ce point, il eut été préférable d’écouter les retours des encadrants, notamment pour améliorer à long terme la gestion de crise.
Pourtant la CFDT alerte depuis longtemps sur la nécessité de traiter sur le fond le sujet du télétravail, notamment la question des outils et la prise en charge des frais !
Loi de Programmation de la Recherche et Protocole RH ou la division et la hiérarchisation (division) des agents selon leurs métiers
Les élus Sgen-CFDT souhaiteraient exprimer leur préoccupation quant à l’absence de mesure annoncée à ce jour concernant une revalorisation indemnitaire de tous les corps en accompagnement de la « nouvelle donne indemnitaire des BIATSS » actuellement engagée par le ministère dans le cadre de la LPR, avec notamment des crédits fléchés pour l’augmentation de l’enveloppe indemnitaire des ITRF des BAP scientifiques et informatique.
A quel titre les personnels autres qu’enseignants seraient-ils les grands oubliés de cette juste politique, alors qu’ils concourent tout aussi pleinement par leur expertise et leur technicité à la réalisation des objectifs de qualité de la recherche et de l’enseignement supérieur ?
Dès le 9/10/2020, dans un courrier adressé à Mme Vidal, ministre, des éclaircissements concernant les ITRF ont été demandés en particulier la clarification du repyramidage des promotions des ITRF pour toutes les BAP. En effet, pour le Sgen-CFDT, il concerne l’ensemble des agents quel que soit leur métier.
De plus, si l’effort pour les ITRF est réel, il reste insuffisant. Tous les ITRF contribuent à l’effort de recherche qui est une démarche d’équipes pluriprofessionnelles. Le Sgen-CFDT continuera donc à demander que le montant alloué soit réévalué.
Le principe de négocier un protocole RH a été obtenu par le Sgen-CFDT, lors du Conseil national de l’enseignement supérieur et de la recherche (Cneser) du 18 juin 2020. Une séance d’âpres discussions sur le projet de LPR qui a débuté en journée et s’est terminée le lendemain au petit matin.
Le protocole renvoie pour de nombreux points au travail d’un comité de suivi composé des syndicats signataires du protocole (pour rappel, le Sgen-CFDT est signataire du protocole tout en ayant dénoncé la Loi de Programmation de la Recherche). Il sera chargé de contribuer à l’élaboration des textes d’application, ce qui va lui donner un véritable rôle politique.
Le Sgen-CFDT participera à ce comité afin de s’assurer que la mise en œuvre du protocole RH se fasse en prenant en compte l’intérêt des agents.
Enfin ce comité de suivi devra s’assurer, en particulier, que le protocole contribue à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pouvoir d’achat des fonctionnaires et contractuels : pour la CFDT, il est temps de s’y mettre !
Pour la CFDT, après une scandaleuse année blanche en 2017 au début du quinquennat pour les agent.es, il est indispensable de reconnaître l’engagement des agents publics pendant la crise sanitaire autrement que par des primes.
Les primes exceptionnelles n’ont jamais permis de reconnaître l’engagement réel des agent.es, et ont parfois divisé les collectifs de travail, car elles ne concernaient pas l’ensemble des personnels. Leur attribution a trop souvent renforcé l’arbitraire des employeurs. Il est indubitablement plus facile de consentir une prime que de revoir les grilles indiciaires !
Le cumul de toutes ces mesures ne fait pas une politique pluriannuelle de revalorisation salariale d’ampleur. Aussi, le Sgen-CFDT avec la CFDT Fonctions publiques continuent de dire que la somme de mesures catégorielles et ciblées ne fait pas une mesure générale ! La crise du COVID-19 a confirmé ce que nous dénonçons depuis longtemps : le manque de reconnaissance de la part des employeurs publics envers l’ensemble des agent.es qui sont une richesse pour le bien commun.
La CFDT rappelle sa demande de mesures salariales générales pour tous et pérennes ni catégorielles ni ponctuelles au titre de 2020 et de 2021.
Pour conclure, les LDG mutations, les LDG promotions, mais aussi les choix arbitraires sur l’ordonnance congés, les modalités d’attribution de primes ont un effet délétère sur les collectifs de travail. Un sentiment d’injustice se développe parmi les agents, renforcé par la réduction des compétences des CPE, GT et CAP qui permettaient un examen collectif des situations des agents….
