Promotions : il est temps de revaloriser la carrière des agents de l'ESR. Il est temps de reconnaitre la valeur de leur travail ! Cette reconnaissance doit se traduire dans la rémunération des ITRF et des Biatss.
LPR et Biatss : De quoi parle-t-on ?
Des négociations ont débuté en 2019 dans un cadre ministériel, afin de contribuer pour la « partie concernant les personnels » à restructurer les métiers de l’ESR, dont la filière ITRF.
La mise en œuvre de la Loi pluriannuelle de la recherche (LPR) doit durer 7 ans, de 2021 à 2028. Le Sgen-CFDT y a pris sa part et a exprimé ses revendications avec des propositions très concrètes.
Ces négociations ont abouti à la signature du protocole d’accord du 12 octobre 2020 relatif à l’amélioration des carrières et des rémunérations.
L’axe 3 de ce protocole mentionne : « Repyramider les emplois de la filière des ingénieurs et personnels techniques de recherche et de formation, afin de mieux reconnaître les compétences des agents et de mieux répondre aux besoins de qualification croissante des emplois affectés ou au service des unités de recherche. »
1. Régime indemnitaire des Biatss
Ne nous laissons pas distraire par ce miroir aux alouettes.
Le protocole prévoit une enveloppe indemnitaire de 12 M€ pour les personnels BIATSS (à rapprocher des 644M€ pour les EC). Examinons les répercussions sur nos fiches de paye.
En tout et pour tout, sur 7 ans, le montant versé s’élève à :
- 273€/agent (3,25€/mois !), dans l’hypothèse d’une attribution aux seuls ITRF titulaires (43 937)
- 145€/agent (1,72€/mois !) si la prime est attribuée à l’ensemble des BIATSS, titulaires et contractuels (82 839). Le Sgen-CFDT est par principe favorable à une attribution générale, mais n’entérine évidemment pas ces montants ridicules.
Soyons clairs : une telle revalorisation est symbolique, elle ne remédie pas à la stagnation de la rémunération des BIATSS !
Il n’y a pas lieu de se focaliser sur cette aumône.
2. Biatss : Davantage de promotions
C’est la mesure générale que nous avons obtenue ; elle est favorable à tous les agents. En effet, les promotions au titre de la LPR entreront dans la base de calcul du nombre de postes proposés aux concours et du nombre de promotions. C’est une vraie avancée car dans le protocole Sauvadet visant à titulariser des contractuels de longue durée, le nombre de nouveaux promus n’était pas pris en compte dans le calcul des promotions du corps. Cela a amené à un ralentissement global des progressions de carrière.
Les revendications syndicales ont abouti à une hausse des taux de promotion pour les agents de catégories C et B qui va permettre à de nombreux et nombreuses collègues de voir leur salaire évoluer plus rapidement.
3. Des requalifications de postes pour 4.650 agents
Cette opération, dite de « repyramidage », vise à adapter à la réalité du travail la répartition des emplois entre corps et catégories hiérarchiques. On sait que dans nos établissements de nombreux agents effectuent des missions qui vont bien au delà de leur descriptif de poste. L’objectif est donc de permettre aux collègues d’intégrer des corps correspondants à leur niveau réel de responsabilité.
Quelques chiffres…
| Part de chaque catégorie hiérarchique* dans le total des emplois | Catégorie C | Catégorie B | Catégorie A |
| ITRF (Bilan social MESRI 19-20) | 35% | 24% | 42% |
| ITA (État de l’emploi scientifique 2020) | 4% | 28% | 68% |
| Fonction publique d’état (Rapport sur l’emploi public 2021) | 34% | 35% | 31% |
* Les catégories hiérarchiques de la fonction publique correspondent pour la catégorie A à des fonctions de conception, de direction et d’encadrement ; pour la catégorie B, à des fonctions d’application et de rédaction ; et pour la catégorie C, à des fonctions d’exécution.
À la lecture du tableau, on ne peut que constater le net déséquilibre du pyramidage actuel entre d’une part les organismes de recherche (EPST) et d’autre part les universités et autres établissements (EPSCP).
4.650 emplois pour opérer un repyramidage, est-ce suffisant ?
Rééquilibrer la structure des emplois : une nécessité
Encore une fois, les chiffres parlent d’eux-mêmes…
| Titulaires du corps | Effectifs du corps | Nombre de repyramidage | En % du nombre d’agents | Observations | Contractuels par catégorie |
| Titulaires A | 15.254 | 700 | 5% | IGE=>IGR = 100 ASI=> IGE = 600 |
10.987 |
| Titulaires B | 11.762 | 1.450 | 12% | TECH=> ASI | 3.140 |
| Titulaires C | 16.921 | 2.500 | 15% | ATRF=> TECH | 5.135 |
| Total | 43.937 | 4.650 | 11% | – | 19.262 |
Ces promotions internes permettront aux collègues concernés d’accéder à un emploi d’un niveau supérieur et à une échelle de rémunération plus élevée c’est donc un motif de satisfaction pour le Sgen-CFDT.
Il est donc manifeste que l’effort paraît très insuffisant (cf. la LPR, c’est mieux avec que sans !). Mais la LPR apporte un véritable plus, avec une augmentation de 270% du nombre de possibilités de promotion dans les 4 prochaines années en regard des 4 années précédentes. Malgré tout la sélection restera forte et écartera de facto de nombreux ITRF.
Et après ? Qu’en est-il des autres métiers et des autres filières ?
N’oublions pas que la LPR a exclu plusieurs catégories d’agents travaillant en établissement d’enseignement supérieur :
• les ITRF qui ne travaillent pas en laboratoire de recherche,
• les personnels des bibliothèques ainsi que les administratifs,
• sans parler des contractuels ITRF qui sont les grands oubliés de ce protocole.
Les universités ont perdu de nombreux postes, alors que le nombre d’étudiants est, lui, constamment en hausse. Il faut donc des recrutements dans les universités sur toutes les catégories d’emploi et tous les métiers car le sous encadrement concerne tous les personnels : ingénieurs pédagogiques, informaticiens, administratifs, personnels des bibliothèques, des services de sociaux et de santé, d’orientation et d’aide à l’insertion professionnelle, enseignants, enseignants-chercheurs.
Par ailleurs, n’oublions pas la nécessité de revaloriser également la carrière des ITRF travaillant en établissement d’enseignement scolaire et à jeunesse et sport qui appartiennent aux mêmes corps et connaissent des différenciations dans la gestion de leurs carrières et de leurs rémunérations.
Chacun de ces métiers a son importance, le Sgen-CFDT persiste à réclamer un plan massif d’investissement et de recrutement sur toutes les catégories d’emplois dans les universités.
